CAPACITAÇÃO

Capacitar e desenvolver competências é um processo

Conheça as fases do processo de desenvolvimento de competências, fator essencial à cultura do conhecimento na empresa.

Fase 1
  • Fase 2

Desenvolver competências nada mais é que fazer as pessoas adquirirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus cargos, funções e papéis.

Desenvolver competências é importante para a empresa e para o colaborador, pois proporciona:

  • Excelência do trabalho;
  • Produtividade;
  • Qualidade;
  • Utilização adequada dos equipamentos;
  • Satisfação pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar especialista no que faz.

A capacitação e o desenvolvimento de pessoas é um processo que se repete como um ciclo e é composto de quatro fases sequenciais:

  • Fase 1 – Determinação das necessidades de capacitação;
  • Fase 2 – Programação da capacitação;
  • Fase 3 – Execução da capacitação;
  • Fase 4 – Avaliação dos resultados da capacitação.


Vamos ver cada uma delas:

Fase 1 - Determinação das necessidades de capacitação

Como funciona?

A empresa identifica as carências de várias formas. Uma delas é analisando os problemas de desempenho.

Vejamos quais os problemas que podem ser apontados como geradores de demanda por novas competências:

Problemas de produção ou nos serviços.

  • Qualidade deficiente;
  • Quantidade insuficiente;
  • Baixa produtividade;
  • Alto índice de manutenção, retrabalho etc.

Problemas de pessoal

  • Elevado índice de acidentes;
  • Problemas na comunicação;
  • Dificuldade nas relações interpessoais;
  • Baixa cooperação etc.

Porém, nem sempre o problema de desempenho é a principal causa de carência de capacitação. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de uma nova competência:

  • Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;
  • Uma mudança, planejada ou não.

Necessidades de capacitação por mudanças, planejadas ou não, na empresa: essas necessidades vão aparecer quando ocorrerem certos eventos na empresa que exijam novas competências dos colaboradores.

Veja os exemplos:

  • Novos equipamentos; 
  • Novas instalações; 
  • Novas tecnologias; 
  • Novos métodos e processos de trabalho; 
  • Admissão de novos colaboradores; 
  • Novos mercados; 
  • Novos produtos e serviços etc.

Para levantar as necessidades e poder montar um plano de capacitação de uma empresa, há diversas ferramentas que podem ser utilizadas:

  • Avaliação de desempenho;
  • Relatório do Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC);
  • Pesquisa de clima; `
  • Entrevista de desligamento;
  • Formulários apropriados;
  • Gestão e planejamento estratégico.

Fase 2
  • Fase 1
  • Fases 3

Programação da capacitação

Depois que a empresa identificou as necessidades, é hora de elaborar o plano de capacitação. Esse plano deve estabelecer:

  • Quem deve ser capacitado; 
  • O conteúdo da capacitação; 
  • Como se deve ser a capacitação: aula, estágio, seminário, rodízio de funções etc.; 
  • O período em que deverá ocorrer a capacitação; 
  • Onde será a capacitação: interna ou externa; 
  • Quem fará a capacitação – alguém da empresa ou uma entidade externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competências ajuda a executar e acompanhar a capacitação. Esse plano poderá ser elaborado por período, tomando-se o cuidado de não alongar muito o prazo, para que ele não fique desatualizado em relação às necessidades do momento na empresa.

Os programas de desenvolvimento de competências podem ser de quatro tipos:

  • 1. Programa de integração. Destinado aos colaboradores recém-admitidos, a fim de integrá-los ao novo ambiente de trabalho e também aos demais colaboradores.
  • 2. Programa de formação. Capacitação totalmente técnica, destinada a colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitação deve fornecer instruções completas e detalhadas da tarefa a ser executada.
  • 3. Programa de aperfeiçoamento. Destinado a todos da empresa, desde o colaborador com baixo grau de escolaridade e função mais simples até o mais graduado, ocupante de cargo com grande poder de decisão.
  • 4. Programa de desenvolvimento. Para preparar os colaboradores para assumirem as funções mais complexas. Esse tipo de capacitação deverá acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando a um plano de carreira.

Fases 3
  • Fase 2
  • Fase 4

Execução da capacitação

Essa fase é a concretização do plano e do programa de capacitação no desenvolvimento de competências, conforme os quatro tipos citados na fase passada. Deve ser de responsabilidade do líder, auxiliado pela área de recursos humanos, dos profissionais mais experientes e do próprio colaborador. Novamente destacamos que o colaborador deve ser envolvido para que se sinta como parte do processo.

A execução da capacitação pode ser feita:

  • No próprio local de trabalho;
  • Ministrada pela liderança ou por um colega mais experiente, é um tipo de capacitação que usa como recursos os equipamentos da empresa e com, no máximo, três participantes. Nesse tipo de capacitação, o colaborador aprende fazendo. Para isso, deve ser dividida em pequenas etapas, para que o colaborador aprenda e aplique.

A capacitação interna é realizada dentro de uma sala de aula, mas na própria empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horária maior e um número maior de participantes.

Nesse tipo de capacitação estão:

  • A integração de um novo colaborador; 
  • A implantação de um novo software/tecnologia/nova máquina etc.

Capacitação externa

  • Executada fora da empresa por uma entidade externa, como seminários, congressos, cursos etc.
  • Capacitação in company (ou capacitação fechada).
  • Capacitação realizada por uma entidade externa exclusivamente para as empresas. É uma capacitação na qual se negociam o conteúdo e a carga horária, tornando-a o mais próximo possível das necessidades e da realidade da empresa.

Fase 4
  • Fases 3

Avaliação dos resultados da capacitação

É a hora de verificar se a capacitação contribuiu para eliminar as necessidades identificadas na Fase 1. É muito importante, pois identificar se os colaboradores adquiriram conhecimentos, habilidades e atitudes.

No livro "Desenvolvendo competências consistentes", o estudioso do assunto Paul C. Green destaca quatro tipos de avaliação:

  • 1. Avaliação de reação. Mede como os participantes reagiram ao programa logo após o término da capacitação. Pode ser aplicada em qualquer tipo de capacitação.
  • 2. Avaliação de aprendizagem. Mede conhecimento ou habilidade adquiridos com relação ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita ou oral. Tipo de avaliação mais adequada a cursos financeiros e técnicos.
  • 3. Avaliação comportamental. Deve ser aplicada alguns meses após o curso, pois é preciso um período mais longo para que seja possível avaliar melhor a mudança no comportamento dos indivíduos.
  • 4. Exemplo: em um curso de liderança aplica-se a um grupo de gerentes um questionário avaliativo um mês antes do curso (para os seus subordinados e pares). Após três meses do término do programa, envia-se o mesmo questionário para o mesmo grupo. A diferença das respostas representará as mudanças de comportamento.

A avaliação de resultados procura medir:

  • A redução de custos;
  • O aumento da produtividade;
  • Outras melhoras de desempenho.

É o modelo mais complexo, pois é difícil demonstrar que a capacitação foi a única causa da melhora dos resultados.

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