GESTÃO DE PESSOAS

Plano de carreira: o que é e como criar

Um plano de carreira deve unir objetivos do funcionário e da empresa. Assim, o crescimento de ambos é potencializado.

Como fazer para reter talentos e desenvolver ao máximo seus potenciais? Como contratar pessoas dando a elas visão de crescimento, antes mesmo de entrarem na empresa? Um dos caminhos recomendados para alcançar isso é por meio de um bom plano de carreira para seus funcionários.

Mas o que é isso? Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.

De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.

Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.

Plano de Carreira em Y

Em organizações como essa, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.

Em setores como de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até de alimentos, que exigem um conhecimento técnico em cargos maiores, essa carreira de especialista é mais comum.

Ana Laura Andrade, líder de Talent Strategy na Mercer, conta que “algumas empresas banalizaram a figura do especialista, mas se você olha na essência da carreira Y, ela traz a oportunidade de um cargo muito especializado e técnico chegar a um nível de gerência sênior e ser reconhecido como tal.”

Uma área de pesquisa e desenvolvimento, por exemplo, em que o conhecimento é estratégico para a organização, a carreira Y é bem comum. Desse profissional, é esperado um papel revolucionário dentro da organização. Que ele seja capaz de trazer inovações, como no caso do lançamento de novos produtos, ajudando a empresa a se manter à frente da concorrência, a partir da sua bagagem de conhecimento especializado.

Já em áreas como administrativo, comercial, marketing e financeiro, o profissional técnico costuma chegar no máximo a um nível de coordenação, não encontrando espaço para ser um gerente ou mesmo diretor especialista.

Na prática, o Y é mais usado porque as carreiras de gestão e de especialista têm espaços diferentes dentro da organização, conta Ana Laura.

Plano de Carreira em W

Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W, sugere um terceiro que é o misto dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho dessas pessoas dentro de um projeto específico dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma consultiva.

Na prática, esse modelo não se espalhou com tanta força pelas organizações porque funciona em setores bastante específicos, como o de tecnologia, por exemplo. Nesse caso,  um programador sênior pode gerir outros desenvolvedores, se tornar especialista ou ainda gerir projetos de desenvolvimento de novas tecnologias dentro da empresa.

Plano de Carreira para empresas de alto crescimento

Essa visão bem planejada sobre o futuro do funcionário dentro da empresa é mais realista em organizações consolidadas. Já nas empresas em fase de expansão, o crescimento do negócio exige um aumento também no quadro de funcionários, que pode chegar a dobrar de um ano para outro, uma reestruturação de áreas e também a formação de novos líderes. Nesse sentido, é mais difícil prever como a empresa estará em cinco anos para traçar um plano de desenvolvimento seguro para os funcionários.

Enquanto as empresas consolidadas podem apresentar uma escada para o profissional subir, nas de alto crescimento é o próprio funcionário quem constrói os degraus.

Se você é um empreendedor vivendo esse segundo cenário de incerteza, Ana Laura aconselha:

Mais vale conversar sobre as expectativas das pessoas do que mostrar a escada que elas vão subir.

“A prática mais genuína é falar para cada funcionário já contratado e em todas as entrevistas:

– Olha, eu não tenho uma trilha certa para te dar, mas temos um mundo de oportunidades pela frente. Quanto mais crescermos, mais você cresce com a gente e construímos juntos um negócio de impacto.

Se você como empreendedor não pode garantir que daqui a um ano essa nova pessoa saia de A para B, porque pode ser que B seja completamente diferente até lá, abra o jogo com ela. Apresente a estrutura do jeito como é e as possibilidades que existem hoje. Mas lembre também que vocês estão em movimento, que o negócio é dinâmico, as oportunidades podem surgir e vocês ainda têm muita lenha para queimar.”

A estrutura organizacional é uma fotografia do momento. Mas empresas são filmes, não fotos. E tudo pode mudar no próximo frame.

Nesse sentido, é importante que você, como empreendedor, tenha  um desenho da estrutura atual, que serve de ponto de partida para o planejamento e a estratégia de Gente e Gestão. Você pode por os degraus de hoje, mas lembrar a todos que eles não são eternos.

É por isso que Ana Laura chama o plano de carreira de “Career Joint Venture”, em que a responsabilidade pela gestão da carreira é compartilhada, e não só da empresa. Existe um papel da empresa, do gestor e também do próprio indivíduo.

Mas se você não pode dar ao funcionário a visão certa de um plano de crescimento dentro da empresa, como engajá-lo e criar oportunidades para que ele se desenvolva?

1) Estabeleça processos e ferramentas que apoiem a jornada das pessoas dentro da sua empresa

Mesmo que você não consiga dar certeza sobre os degraus para quem quer crescer, dê a visibilidade do cenário atual e dos planos para o futuro, assim o indivíduo pode descobrir para onde tem interesse de caminhar.

Além disso, essa visão do negócio pode funcionar como um convite para o funcionário trabalhar ativamente o seu desenvolvimento, seja por meio de treinamentos ou do crescimento pessoal.

Alguns formatos de treinamento mais conhecidos são:

  • Ensino a distância – é uma estratégia na qual o aluno é o principal responsável pelo seu aprendizado; por isso, recomenda-se um acompanhamento por parte da empresa ao longo do processo.
  • Cursos presenciais – é a forma de treinamento mais recomendável para a implementação de uma nova plataforma ou de um novo equipamento, por exemplo. Assim o colaborador poderá demonstrar, na prática, que apreendeu os conceitos ensinados.
  • Coaching – é por meio do coaching que seus colaboradores podem se tornar mais confiantes, acessando técnicas e metodologias para crescerem individualmente e para se desenvolverem como líderes.
  • Mentoring  – assim como o coaching, o mentoring também consiste em uma técnica de treinamento que você deveria considerar em seus processos. Segundo a especialista Sandra Betti, da MBA Empresarial, um mentor nos ajuda a sermos pessoas melhores não apenas nos negócios, mas na vida.

Para saber mais sobre Treiramento, leia este outro artigo aqui 

Além dessas ferramentas, você também pode utilizar a metodologia do 70-20-10. Com ela, seus funcionários são incentivados a usarem o tempo de trabalho nas seguintes proporções:

  • 70% do tempo: para executar e entregar aquilo que é exigido da sua função (atividades-chave);
  • 20% do tempo: para refletir ou discutir com outras pessoas como poderia fazer melhor aquilo que é exigido da sua função;
  • 10% do tempo: para pensar, refletir e discutir com outras pessoas sobre como a empresa poderia ser melhor.

Para usar o modelo da ferramenta, faça o download aqui.

2) Apoie os gestores para conduzirem conversas sobre carreira com seus liderados

Ana Laura conta, pela sua experiência, que os gestores (coordenadores, gerentes e diretores) costumam ficar apreensivos com esse tipo de conversa. Eles acreditam que falar sobre carreira pode gerar mais ansiedade nos funcionários e uma certa expectativa em relação ao futuro. É por isso que ela faz a seguinte reflexão:

“A expectativa já existe, já está no indivíduo, só que não está compartilhada. E a angústia é maior ainda. Não ser transparente em relação a isso é muito pior.”

O time de líderes da sua empresa está preparado para ter essas conversas e orientar os funcionários? O mais importante é dar ao gestor a clareza de que ele não precisa atender a expectativa do funcionário, mas, primeiro, saber que ela existe. E criar um certo distanciamento para o caso de essa expectativa ser diferente do que ele mesmo imaginava. Muitas vezes, o desejo do funcionário é crescer em outra área o que significaria deixar o time que ele está hoje.

Nessa conversa, sugira que esse líder faça algumas dessas perguntas:

Como ele se vê em 3 anos? Que cargo gostaria de ocupar? O que tem feito para adquirir as competências necessárias para assumir essa nova função? Que pontos fortes ele que fortalecer? E que pontos gostaria de desenvolver? Como ele vê que sua organização e o gestor dele podem ajudá-lo nesse processo?

Esse ato de escuta ativa tem um poder maior do que se imagina. É provável que o gestor descubra sonhos e vontades dos seus funcionários que ele nunca imaginou.

3) Traga visibilidade e transparência para vagas internas

Se existem novas oportunidades abertas e novos degraus disponíveis para alguém subir, dê preferência para quem já está dentro de casa. Porém, certifique-se de essa pessoa apresente as competências necessárias para assumir essa nova função e dar esse próximo passo. Do contrário, acontece como a anedota que contam por aí:

– Meu melhor vendedor virou gerente. Agora, além de perder meu melhor vendedor, ganhei um péssimo gestor.

Fazer um plano de carreira significa investir nos funcionários. E quem ganha com isso é você e sua empresa. Contudo, por mais bacana que sua empresa seja e o plano de carreira que você oferece, pode ser que, mesmo assim, o seu jovem talento resolva bater asinhas por ai. Acima de tudo, lembre-se sempre: o funcionário não é seu. Ele está na sua empresa, aprendendo, ensinando e contribuindo para o bom andamento dos negócios, mas ele é livre para encontrar outros desafios em outras empresas.

E na prática, o que você já pode fazer?

  • Comece desenhando a estrutura organizacional da sua empresa hoje e faça o exercício de projetá-la para o ano que vem. Nessa sobreposição, surgem muitos cargos novos, principalmente de liderança? Faça também a seguinte reflexão: você está desenvolvendo pessoas hoje para ocuparem esses cargos amanhã? Ou esses novos profissionais virão de fora? Esse planejamento de contratação e promoção interfere diretamente no plano de carreira dos seus funcionários, por isso ele começa com a visão da empresa e depois de se desdobram para cada área.
  • Escute seus funcionários. Descubra quais são as expectativas de carreira e futuro que cada um tem dentro da empresa, inclusive preste atenção naqueles que não sonham em ficar por muito tempo e nas razões que eles apresentam para ter essa visão.
  • Use reuniões coletivas e momentos com o time para reforçar o espírito dinâmico da organização, as novas vagas abertas e as possibilidades de crescimento que cada um tem. Se você alinhar essa conversa desde o dia da entrevista, todos os novos também entrarão sabendo que são responsáveis por criar os próprios degraus, e não subir uma escada que já foi construída.  

Conteúdo feito em parceria com a Endeavor Brasil.

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