AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Saiba a importância de uma avaliação de desempenho

O foco dessa avaliação em uma empresa deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas.

  • A importância de avaliar

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na gestão de pessoas, pois é eficaz na análise do desempenho individual e da própria equipe. Por meio dela, é possível verificar vários aspectos profissionais do colaborador, incluindo: postura, conhecimento técnico, relacionamento e comportamentos relevantes. O sistema de avaliação deve levar em conta a política de pessoal e as características dos cargos envolvidos na empresa.

A importância de avaliar
  • Tipos de avaliação

Por que é importante avaliar? Porque todos na empresa ganham!

O colaborador conhece mais sobre o seu perfil profissional, conseguindo perceber melhor os seus pontos fortes e fracos, e assim buscar formas de melhorá-los. Ou seja, ele se torna responsável pelo seu próprio crescimento dentro da empresa, entendendo melhor qual o seu papel e o que se espera dele.

Por outro lado, os gestores têm condições de tomar decisões mais assertivas em relação aos seus colaboradores, pois passam a entender melhor qual o perfil de trabalho de cada um e de sua equipe. Com a utilização dessa ferramenta, os gestores também têm oportunidade de se autoconhecerem em relação ao seu próprio papel e à influência que exercem no comportamento dos seus colaboradores.

Já a empresa consegue identificar lacunas de conhecimento dos seus colaboradores e as áreas que mais precisam de intervenção, facilitando, assim, o desenvolvimento das pessoas por meio de treinamentos e capacitações.

Mas toda avaliação pode gerar consequências positivas e negativas. As grandes questões são:

  • Quais os critérios de julgamento?
  • Como definir os objetivos da avaliação de desempenho?
  • Como fazer uma análise objetiva?

O foco da avaliação de desempenho em uma empresa deve ser a promoção e orientação pessoal e profissional das pessoas. Deve, também, evitar a repreensão e a busca por culpados.

Cada empresa adota um sistema de avaliação que considera mais adequado, levando sempre em conta a política de pessoal e as características dos cargos envolvidos.

Tipos de avaliação
  • A importância de avaliar
  • Avaliação 360 graus

Autoavaliação

Cada profissional avalia o próprio desempenho, tomando por base alguns critérios combinados com antecedência.

O gerente/líder

Nesse caso, cabe ao gestor, com o apoio do RH, montar, acompanhar e controlar o sistema, a responsabilidade pelo desempenho dos colaboradores e pela constante avaliação e comunicação dos resultados.

O colaborador e o gerente/líder

O gerente/líder orienta enquanto o colaborador avalia o desempenho em função do caminho apontado pelo gerente/líder. O gerente orienta, capacita, aconselha, fornece informação e equipamento, define metas e objetivos a alcançar e cobra resultados. Em troca, o colaborador desempenha a sua função, apresenta os resultados e cobra os recursos necessários.

A equipe de trabalho

A própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e programa as providências necessárias para melhorar. A equipe torna-se responsável pela avaliação de desempenho dos participantes e define os objetivos e metas a alcançar.

Avaliação 360 graus
  • Tipos de avaliação

A avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação:

  • O gerente/líder
  • Os colegas
  • Os pares
  • Os colaboradores
  • Até os clientes e fornecedores

Conheça as vantagens dessa avaliação

Justiça

As avaliações estão menos sujeitas a influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém, não naturais. Os impactos da avaliação 360 graus sobre grupos minoritários da empresa também são menos hostis.

Exatidão

A avaliação é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

Credibilidade

Maior credibilidade. Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Porém, se todas têm uma mesma opinião, o risco de todas estarem erradas é bem menor.

Valor

É provável que os colegas de trabalho sejam mais específicos quando derem o retorno sobre o comportamento do colaborador.

Motivação

A pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento.

Menor subjetividade

O processo torna-se mais objetivo, com mais dados e menos “achismos”.

Saiba Mais 

O conteúdo foi útil para você?

  • Sim
  • Não

Enviado com sucesso! Agradecemos sua ajuda.


Compartilhe: