O que você precisa saber sobre o assunto antes e depois de contratar

Antes de contratar

Quantas pessoas posso contratar?

O Microempreendedor Individual (MEI) pode contratar apenas 1 empregado que receba 1 salário mínimo ou o piso da categoria para cumprir a jornada prevista na Constituição Federal de 8 horas diárias ou 44 horas semanais.

Caso tenha mais demanda e precise de mais mão de obra, o MEI pode contratar quantos empregados precisar desde que em jornada inferior, recebendo salário proporcional ao período trabalhado.

Já a microempresa (ME), cuja receita anual bruta não ultrapassa R$ 360.000,00, pode contratar tantos empregados quanto precisar.

E, da mesma forma, a empresa de pequeno porte (EPP), cuja renda anual bruta deve ser acima de R$ 360.000,00 e igual ou inferior a R$ 3.600.000,00, também pode contratar tantos empregados quanto precisar.

Qual o salário que devo oferecer?

É direito de todo trabalhador urbano ou rural o salário mínimo, fixado em lei válida para todo o Brasil. Em 2015, o salário mínimo nacional é R$ 788,00.

Acontece que alguns estados, por terem custo de vida diferenciado, apresentam valores próprios. No caso do Rio de Janeiro, o salário mínimo em 2015 é R$ 953,47, podendo aumentar de acordo com a atividade (os demais valores podem ser encontrados no art. 1º da Lei Estadual nº 6.983 de 31.03.2015).

Há também os profissionais que devem ganhar mais do que o salário mínimo nacional/estadual. Isso acontece quando o Sindicato que os representa consegue estipular um outro valor, chamado piso salarial, através de negociações com o Sindicato representante do empregador ou diretamente com a empresa.

Qual a modalidade de contratação mais adequada?

Contrato por prazo indeterminado
Quando o empregador precisa de funcionário para desempenhar certa função por tempo indefinido, o ideal é firmar um contrato por prazo indeterminado.

Nesse caso, o empregador terá que assinar a Carteira de Trabalho do funcionário, pagar salário, férias + 1/3 constitucional e décimo terceiro salário, bem como recolher 8% mensalmente a título de FGTS.

Na rescisão do contrato, se demitido sem justa causa, o empregado tem direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro desemprego (se atendidas as exigências da lei).

Contrato por prazo determinado
Quando o empregador precisa de funcionário para desempenhar certa função apenas por um tempo exato ou até que determinado trabalho seja concluído, o ideal é firmar um contrato por prazo determinado, que poderá ser prorrogado uma única vez e não poderá durar mais de 2 anos.

Nesse caso, o empregador terá que assinar a Carteira de Trabalho do funcionário, pagar salário, férias + 1/3 constitucional e décimo terceiro salário, bem como recolher 8% mensalmente a título de FGTS.

Na rescisão, como o término do contrato é pré-determinado, o empregador não deve pagar ao empregado a multa de 40% do FGTS.

Quanto ao aviso prévio, também não deve ser pago se o contrato for cumprido até o final, mas se for rescindido antes do prazo estipulado, a parte que desfez o acordo deve pagar à outra 50% do valor que o empregado receberia do empregador até o final do período combinado.

O contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado, porém, ainda que possa ser renovado 1 vez, está limitado a 90 dias. Ele oferece ao empregador um tempo para observar a conduta e o desempenho do empregado antes de contratá-lo por prazo indeterminado.

E o empregador que precisa de funcionários extras para suprir a alta demanda das épocas especiais como Natal, Páscoa, Dia das Mães, etc., pode fazer uso do contrato temporário, que segue as mesmas regras do contrato por prazo determinado, com a diferença de que só pode durar até 3 meses e, se houver vontade de ambas as partes, pode ser renovado por mais 6 meses, não ultrapassando o período total de 9 meses.

Depois de contratar

Principais obrigações do empregador e direitos do trabalhador

Carteira de trabalho
Todo trabalhador tem direito a ter sua Carteira assinada, pois é nesse documento em que são registradas todas as suas informações profissionais, que servem de base para que ele tenha acesso aos direitos trabalhistas.

O empregador pode reter a Carteira do funcionário para anotações em alguns momentos como admissão, férias, licenças, demissão, etc, mas precisa devolvê-la em 48 horas, sob pena de pagamento de multa (1 dia de salário por dia de atraso da devolução).

Hora extra
A Constituição Federal prevê jornada de trabalho de até 8h diárias e, no máximo, de 44 horas semanais. O tempo trabalhado além dessa carga horária é considerado hora extra.

O empregado não é obrigado a fazer hora extra, a não ser em caso de força maior ou dentro dos limites legais (2h por dia), quando houver real necessidade. E quando fizer, deve receber por essas horas 50% a mais do que a hora normal.

Os funcionários que trabalham a partir de 6 horas diárias têm direito a 1 hora de intervalo intrajornada para refeição e descanso – caso não usufruído, esse intervalo é considerado hora extra.

Algumas empresas não pagam as horas extras trabalhadas porque adotam, através normas coletivas, o sistema de Banco de Horas, com o qual os funcionários compensam as horas trabalhadas com folgas. Caso o empregador não tenha firmado Acordo diretamente com o Sindicato dos empregados, deve consultar seu Sindicato Patronal para verificar a existência de Convenção Coletiva.

13º salário
O empregador deve pagar um salário extra ao empregado que trabalhou durante todo o ano, podendo dividir o valor em duas parcelas. A primeira parte deve ser paga de fevereiro a novembro e a 2ª parte até o dia 20 de dezembro – se o empregado quiser receber a 1ª parcela do 13º durantes as férias, deve fazer solicitação escrita ao empregador, no mês de janeiro.

O 13º salário deve ser equivalente ao de dezembro. Logo, se houver aumento de salário no mês de dezembro, essa diferença deve ser paga na 2ª parcela, até o dia 20 do referido mês.

Nos casos dos funcionários que não trabalharam o ano todo, o 13º salário é proporcional ao tempo de contrato – períodos superiores a 15 dias contam como 1 mês trabalhado.

Férias remuneradas
Todo empregado ganha o direito a 30 dias corridos de férias remuneradas após completar 1 ano de trabalho, devendo receber nesse período, além dos 30 dias remunerados, o adicional de 1/3 do salário, chamado de 1/3 constitucional.

A decisão de quando o empregado tirará suas férias é do empregador, mas elas deverão ser agendadas dentro do intervalo de 1 ano, após os 12 meses trabalhados. Se a empresa não liberar nesse período, deverá pagar em dobro a remuneração total das férias.

A pedido do empregador ou do empregado, as férias podem ser divididas em 2 períodos, nunca inferiores a 10 dias corridos. Essa opção só é vetada para trabalhadores com menos de 18 e com mais de 50 anos, que devem tirar férias em período único.

Existe a possibilidade de o empregado vender, no máximo, 10 dias de férias ao empregador. Nessa situação, o empregador devera pagar pelos dias trabalhados, além do valor original das férias, acrescidas de 1/3 constitucional.
E uma outra possibilidade do direito de férias é o empregador conceder férias coletivas aos trabalhadores (todos ou apenas alguns setores), por pelo menos 10 dias corridos.

Normalmente isso ocorre em épocas do ano em que os estoques crescem, mas a demanda pelos produtos não, como no final do ano, entre Natal e Ano Novo, ou no Carnaval, por exemplo.

Importante também destacar que embora a legislação dê ao trabalhador o direito a 30 dias corridos de férias, ela também dá ao empregador o direito de descontar das férias as faltas não justificadas, na proporção prevista em lei:

Faltas injustificadas no período aquisitivo e dias de gozo de férias
De 6 a 14 faltas - 24 dias
De 15 a 23 faltas - 18 dias
De 24 a 32 faltas - 12 dias
A partir de 33 faltas - perde o direito às férias


Faltas justificadas
A empresa deve aceitar determinadas faltas do empregado, desde que justificadas, conforme CLT:

1. dois dias por falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmãos ou dependentes;
2. três dias após o casamento;
3. cinco dias após o nascimento de filho, no caso dos pais (licença paternidade);
4. uma vez a cada 12 meses trabalhados por doação voluntária de sangue;
5. quando necessário cumprir exigência de serviço militar;
6. quando realizar provas de exame vestibular para cursos de ensino superior;
7. quando precisar comparecer à juízo (por exemplo, participar de juri ou ser testemunha em alguma audiência).

Gorjetas
Quando um serviço é bem prestado, as pessoas costumam retribuir a gentileza dos atendentes com quantias simbólicas em dinheiro. Essa quantia é chamada de gorjeta.

Ainda que pagas por terceiros e não pelo empregador, as gorjetas integram a remuneração do trabalhador - a remuneração e não o salário! Por isso, refletem nas parcelas trabalhistas cuja base de cálculo é a remuneração: férias acrescidas de 1/3 constitucional, décimo terceiro salário e FGTS.

Comissões
Com o intuito de incentivar o aumento da produtividade comercial, é comum o empregador oferecer ao empregado um salário base acrescido de comissão proporcional ao resultado por ele alcançado.
Essas comissões pagas habitualmente integram o salário, refletindo portanto em todas as verbas trabalhistas.

FGTS
Todos os trabalhadores vinculados ao regime CLT tem direito ao FGTS. Por isso, o empregador deve depositar mensalmente um valor correspondente a 8% do salário bruto em uma conta no nome do empregado, na Caixa Econômica Federal.

Responsabilidade perante a justiça do trabalho
O empregador não deve deixar de atender à nenhuma notificação, judicial ou extrajudicial, recebida. Mesmo que não conheça o funcionário mencionado na notificação ou que não tenha descumprido nenhuma norma, a empresa tem o direito e deve se defender. Não se manifestar é o pior caminho a ser seguido, pois levará à presunção de veracidade do fato ocorrido.
Portanto, o empregador deve procurar o Sebrae, a OAB ou algum núcleo de prática jurídica assim que receber qualquer documento de caráter oficial, a fim de tomar as medidas necessárias dentro do prazo cabível.
É facultado ao empregador de ME ou de EPP fazer-se substituir ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam dos fatos, ainda que não possuam vínculo trabalhista ou societário.

Responsabilidade administrativa
Além das obrigações trabalhistas com os empregados, o empregador tem obrigações com entes da Administração Pública, que são responsáveis pela fiscalização do cumprimento das normas previstas na CLT, em Acordos ou Convenções Coletivas, em Instruções Normativas sobre Segurança do Trabalho e Meio Ambiente, etc.

Por isso, o empregador deve estar sempre atento às condições de trabalho a que seus funcionários estão expostos e à conservação dos documentos comprobatórios de que cumpriram todas as normas devidamente.

Ainda que optantes do Simples Nacional, as ME`s e EPP`s não estão dispensadas dos seguintes procedimentos administrativos:

1. anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;
2. anotações de Livros ou Fichas de Registros, que deverão ser arquivados por 10 anos;
3. arquivamento dos documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas por 5 anos durante a vigência do contrato e por 2 anos após a rescisão contratual;
4. arquivamento dos documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações e previdenciárias por 10 anos;
5. apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – GFIP;
6. apresentação das Relações Anuais de Empregados e da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS;
7. apresentação do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED.
É fundamental que o empregador guarde toda essa documentação em seu estabelecimento ou em local especializado em arquivamento, pois deixar sob a responsabilidade de terceiros pode causar grandes prejuízos em não atender às intimações recebidas.

 

Fonte: Sebrae Rio de Janeiro - 09/12/2015