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O protagonismo da mulher no agronegócio brasileiro tem crescido nos últimos anos. Aos poucos, elas vão conquistando espaço e demonstrando competência para atuar no ramo. Atualmente, administram mais de 30 milhões de hectares, o que corresponde a cerca de 8,4% da área total ocupada pelos estabelecimentos rurais no país. Os dados são de estudo do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (Mapa) em conjunto com a Embrapa e o IBGE. Outra informação expressiva é a quantidade de mulheres que tocam empreendimentos no campo. Atualmente, elas são cerca de 1 milhão. No entanto, esse caminho não é fácil. São inúmeros os desafios enfrentados por aquelas que desejam ocupar o seu lugar no agro. A desigualdade de gênero é o maior deles. Além do preconceito que enfrentam quando ocupam cargos de gestão, a diferença salarial entre homens e mulheres ainda é comum no setor. Presença feminina de sucesso Mesmo com tantos desafios, elas não deixaram de lutar pelo seu espaço e sua independência. É o caso da Vanusia Nogueira, filha e neta de produtores de café, e eleita em 2022 para o comando da Organização Internacional do Café (OIC), entidade que reúne representantes de diversos países para discutir e traçar diretrizes para o mercado global do produto. Outra profissional de destaque e que entrou na lista Forbes das 100 Mulheres Poderosas do Agro em 2021 é Carmem Lucia Chaves de Brito. A empresária se destacou como produtora do grão no município de Três Pontas (MG) e como a primeira mulher a assumir a diretoria do Conselho da Associação Brasileira de Cafés Especiais (BSCA), entidade que promove os grãos brasileiros para o mundo. Além das duas, salientamos o trabalho da produtora de soja, milho e laranja Cecília Falavigna. Cooperada da Cocamar (Cooperativa Agroindustrial), de Maringá (PR), ela é bicampeã nacional em produtividade de soja pelo Comitê Estratégicos Soja Brasil (Cesb). Como vimos no artigo, a presença feminina nesse setor está em ascensão. Apesar do longo caminho a percorrer, com esses exemplos percebemos como a mulher pode e deve atuar onde ela quiser, inclusive no agronegócio. Quer empreender nesse ramo? Confira alguns cursos que o Sebrae tem para você: Avaliação da gestão na propriedade rural Compras governamentais: agricultura familiar Formalização da propriedade rural: por onde começar? Seminário a Arte de Produzir Leite Cenário brasileiro O agronegócio foi o setor que mais cresceu no período da pandemia. Um dos principais pilares da economia, emprega atualmente mais de 10 milhões de pessoas e representa cerca de 26% do PIB total, ou seja, mais de um quarto do que é produzido gera riqueza para o país vem desse setor. Para informações sobre agronegócio, participe dos nossos grupos do Telegram: Sebrae Pecuária, Sebrae Fruticultura, Sebrae Aquicultura.

A parte central de uma empresa são as pessoas, ou seja, os funcionários. Uma empresa pode ter o domínio da tecnologia, dos preços, a exclusividade de determinadas linhas e pode colocar tudo a perder com pessoas inadequadas ou, por outro lado, pode assumir a liderança no seu segmento com a equipe ajustada e motivada.Antes de falar de pessoas, você precisa oferecer a elas uma causa. A causa é maior do que a missão da empresa, é uma razão para o seu funcionário estar ali e trabalhar oito ou 10 horas por dia satisfeito e confiando na sua organização. A causa depende das atitudes do dono, participação dos funcionários nas decisões e estratégias da empresa e, fundamentalmente, nos lucros. Ela pode ser traduzida da seguinte forma: “Eu tenho este objetivo que compartilho com vocês. Se formos juntos e ganharmos, vocês terão parte destes ganhos”.Não se trata de vestir a camisa, mas de vestir as ideias e acreditar nelas genuinamente. É uma convocação que depende da sua própria crença como empresário para motivar sua equipe. Isso é algo já usado por alguns estadistas e que, agora, é importado para o campo empresarial. Para que sua equipe alcance o melhor resultado você precisa atentar para a alguns pontos: Ouça com atenção seus funcionários; Pratique a empatia sem paternalismo; Seja transparente; Envolva-os nas decisões e nos resultados; Cumpra suas promessas; Trabalhe sempre profissionalmente; Desestimule fofocas; Tente não ter nem manifestar preferências; se o funcionário é muito bom, promova-o; Treine sua equipe por meio de um plano de necessidades e não por oportunidades; Reserve alguns minutos do seu tempo para conversar reservadamente com cada funcionário. Dê e receba retornos sobre seu trabalho e os processos da empresa. Faça isso de forma sistemática, pois funciona como alívio de pressões, assim como também abre espaços para o diálogo com a equipe.A equipe de vendedores deve funcionar como uma orquestra. Se alguém desafinar, coloca em risco todo o concerto. É importante que você procure enfatizar o trabalho do grupo e as relações saudáveis entre seus componentes. É preciso que os funcionários percebam a força do grupo e a segurança de trabalhar com os colegas. Essas relações de interdependência traduzem um clima saudável facilmente percebido pela clientela.As equipes são formadas por pessoas. São elas que estarão em contato com o cliente. Assim, é importante que você procure selecionar as melhores do mercado dentro do ramo que você trabalha. Bons funcionários fazem a diferença na linha de frente. Pesquisas realizadas no ramo do varejo indicam que funcionários adequados, treinados e motivados podem alcançar vendas diárias 20% superiores às médias, dependendo dos produtos.É muito importante que sua equipe de atendimento seja adequada ao seu público-alvo. Em uma loja para jovens senhoras, não cabem atendentes jovens com roupas de ginástica, mais adequadas a uma academia.Em uma época em que a tecnologia pode ser comprada ou copiada, em que preço e qualidade são pontos de partida, o que vai diferenciar o seu negócio são as pessoas. Pense que, em última análise, quem estará à frente do seu cliente representando seu investimento são pessoas e, portanto, você deve cuidar para que elas sejam a sua extensão, preservando sua personalidade e vocações.

A qualidade de uma empresa, produto ou serviço começa pelas mãos de quem colabora para que o resultado seja exemplar. E muitas vezes ela realmente começa quando estas mãos têm a oportunidade de serem especializadas. É quando a empresa entende o valor da qualificação e investe em pessoal para colher o retorno. A qualidade dos recursos humanos de uma empresa é um dos principais fatores de seu sucesso ou fracasso. Quem vai falar sobre o tema é Nidia Caldas. Ela é analista do Sebrae e reservou um tempinho para trocar conhecimento e experiência sobre a importância da qualificação da mão de obra. Boa leitura! A qualidade dos recursos humanos de uma empresa é um dos principais fatores de seu sucesso ou fracasso. Infelizmente, alguns processos de recrutamento ainda realizam a seleção de empregados pensando naqueles com baixas pretensões salariais sem oferecer posteriormente oportunidades de capacitação para melhorar o desempenho nas atividades exercidas. A Federação das Indústrias do Rio realizou uma pesquisa em 2016 com, aproximadamente, 600 fábricas no Brasil. Apesar da crise, 60% delas têm intenção de aumentar o quadro de funcionários, no entanto, 53% dessas empresas tentaram e não conseguiram preencher os postos de trabalho disponíveis nos últimos meses. Essas vagas ficaram ociosas por falta de pessoal qualificado. A falta de competência profissional dos trabalhadores é uma das razões para a baixa produtividade no trabalho. A falta de qualificação também diminui consideravelmente o tempo do trabalhador no mesmo emprego. Embora seja de conhecimento de todos que os resultados de uma empresa estão diretamente relacionados à capacidade de seus profissionais, são poucas as organizações que priorizam a busca de um quadro técnico de excelência. Várias questões têm que ser pesadas antes de se optar por profissionais com baixa qualificação. Empregados qualificados dão agilidade à execução de tarefas, contribuem com a multiplicação de conhecimentos, propõem soluções para problemas decorrentes de processos mal desenhados.Ou seja, valem o investimento feito. No caso da empresa incorporar uma pessoa menos qualificada no seu quadro de empregados, haverá maior probabilidade de atividades serem refeitas diversas vezes, consequentemente o tempo de execução aumenta e a produtividade cai. No caso de pessoas sem qualificação, ainda há o risco de insatisfação do contratante e consequente demissão do empregado, implicando em gastos com rescisão contratual e com um novo processo seletivo . Por isso, a equipe de gestão de pessoas envolvida nesse processo deve ter consciência do que a empresa precisa para oferecer um diferencial no seu negócio independente do trabalho dela. É importante ficar atento ao processo de recrutamento, seleção e capacitação dos empregados. Empregados capacitados serão o diferencial para a execução de atividades, e a oferta de capacitação pode ser outro diferencial para o candidato que pretende trabalhar nela. Algumas empresas preferem formar seus empregados evitando, assim, vícios de trabalho adquiridos em outros locais de trabalho. Caso a empresa opte por contratar pessoal sem experiência deve pensar em investir em capacitação. O retorno do investimento(ROI) é alto, mas é bom lembrar que o dinheiro deve ser gasto com quem vale a pena, ou seja, aqueles que participam de programas de capacitação devem ter capacidade de absorver o aprendizado e até disseminá-lo para gerar o resultado esperado. Importante: Identificar um profissional com esse perfil deve também estar na mente dos recrutadores na ocasião da seleção. Lembre-se: o resultado de um empregado capacitado retorna rapidamente para a empresa o valor por ela investido. Não é possível mensurar com precisão o retorno do investimento sobre uma capacitação. Há fatores mensuráveis como o aumento da produtividade e diminuição do absenteísmo, mas há outros fatores, como ganho de motivação, que são intangíveis. Para mais precisão na mensuração de resultados e melhorias, é necessário consultar as pessoas diretamente responsáveis para saber se mediante observação as competências dos subordinados foram desenvolvidas. Pode-se aplicar testes (avaliação de aprendizado), ou verificar se tarefas/atividades estão sendo melhor executadas (avaliação de indicadores). A utilização de técnicas de mensuração do ROI pode servir para embasar futuros investimentos num programa de treinamento. É sempre aconselhável ter alguma medição de resultado, ainda que possa não ser 100% precisa.

Fortalecer a cultura da empresa é uma estratégia poderosa para atrair e reter talentos, divulgar uma marca coesa ao mercado e, não menos importante, tornar o trabalho das equipes mais direcionado e prazeroso. Aproveite o conteúdo elaborado para ajudar você a entender e aplicar essa valiosa ferramenta, com a colaboração dos mentores especialistas em Gestão de Pessoas da rede da Endeavor. Vamos lá?

Descobrir um talento e desenvolver ao máximo os seus potenciais: todo gestor de pessoas sonha com isso todo o negócio agradece a uma conquista como esta. Mas a grande pergunta é: como contratar oferecendo visão de crescimento, antes mesmo de o colaborador iniciar suas atividades? A resposta pode estar na elaboração de um bom plano de carreira. Se você quer saber mais sobre, continue conosco, porque esse é o tema deste conteúdo - desenvolvido em parceria com a Endeavor Brasil. Apesar de os planos de carreiras serem caminhos claros, eles não dispensam a conversa sobre as expectativas das pessoas. O que é um plano de carreira? O plano de carreira pode ser visto como o caminho que cada colaborador percorrerá dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano precisa proporcionar ao colaborador a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. É por meio do plano de carreira que o profissional consegue saber quais são as etapas de hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas. Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade de cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.

No ambiente de negócios, muito se fala na relação “ganha-ganha”, mas o que significa essa expressão?Ela significa que a negociação tem uma característica incomum: ninguém perde, todos ganham. É o que se pode dizer, por exemplo, da relação ideal entre uma empresa e seu fornecedor. Em um processo de negociação é importante considerar os seguintes requisitos: O que preciso ? Aquilo que quero adquirir ou alcançar, que é o foco da negociação. Qual o prazo, qualidade e preço ideal para aquele produto e/ou serviço? Do que não posso abrir mão? Os inegociáveis, que caso eu faça, terei um impacto negativo na negociação. E é nesse item que precisamos conseguir que o fornecedor, ou o outro negociador, ceda. Do que posso abrir mão? Aquilo que eu posso ceder, o que pode ser negociável, sem prejuízo nos resultados. Outro aspecto fundamental é se planejar, ir preparado para a negociação, ou seja, conhecer as questões anteriores, de ambas as partes da negociação. Ou ao menos, no começo da reunião de negociação, se dedicar a conhecer os requisitos um do outro. Comunicação assertiva: objetividade e clareza na apresentação e recebimento dos requisitos. Planejar é fundamental para a relação ganha-ganha em uma negociação Algumas ações para ajudar você na relação com seus fornecedores. 1.    Forme uma equipe de colaboradores que tenha uma influência direta com seus fornecedores para trabalhar aspectos da relação ganha-ganha com eles. 2.    É interessante convidar pessoas de diversos processos que tenham influência direta na qualidade dos produtos e serviços dos fornecedores. Assim, os critérios, os requisitos e as especificações ficarão próximos de um melhor resultado. 3.    A seleção de fornecedores precisa seguir regras. Crie em conjunto com os colaboradores um documento que defina critérios, requisitos e especificações do fornecimento e que permita, também, avaliar os fornecedores. 4.    Planeje como compartilhar isso com os fornecedores para que possam decidir, diante da sua necessidade, o que fica melhor para os dois lados. 5.    Para executar os itens 2 e 3, é interessante conversar e chegar a um consenso antes de procurar os fornecedores. Lembre-se de mostrar aos fornecedores sua importância na sua empresa e nos processos, e que por isso eles são uma parte interessada na sua empresa. 6.    Execute o planejamento e finalize a seleção e a avaliação, marcando a data para o início. 7.    Execute o padrão estabelecido pelas duas partes. Saiba mais sobre negociação acessando nosso e-book gratuito.

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é fortemente relacionado com aposentadoria, mas, como o nome indica, oferece proteção ao trabalhador em diversas esferas. O recolhimento mensal, feito diretamente na folha de pagamento dos funcionários em valores entre 8 e 11%, garantem ao trabalhador o direito ao afastamento das atividades de trabalho. São 3 (três) as situações previstas em lei para a ausência legal do empregado: Licença médica; Licença-maternidade; Aposentadoria por invalidez.

O conceito de liderança vem passando por transformações ao longo dos anos. Para alguns autores, liderança se define por meio dos traços de personalidade de cada indivíduo. Para outros, o estilo de comando de cada líder auxilia na sua definição. Outros autores definem o tema baseando-se no ambiente em que este indivíduo está inserido. “Liderança é a arte de mobilizar os outros para que estes queiram lutar por aspirações compartilhadas” (KOUZES;POSNER, 1997) “Liderar é estabelecer uma sociedade entre o líder e sua gente” (BLANCHARD, 1977) “É o processo de persuasão pelo qual um indivíduo induz um grupo a buscar objetivos defendidos pelo líder ou partilhados pelo líder e seus seguidores” (GARDNER, 1990)". Todo negócio ganha vida a partir das pessoas que se empenham para buscar o resultado esperado. E toda equipe de pessoas merece ser liderada. Assim como todo líder merece conhecer as formas com que ele conseguirá liderar essa equipe. Por isso, é muito importante conhecer a relação do líder com seus liderados e observar de que forma ele pode orientar sua conduta e seu estilo de liderança para a busca de melhores resultados de gestão. A liderança pode variar conforme: A tarefa a ser executada; As pessoas; O foco da liderança deve estar na maturidade do liderado em relação a uma determinada situação. Logo, o gestor eficaz tanto manda cumprir ordens como sugere aos subordinados a realização de certas tarefas, ou ainda os consulta antes de tomar alguma decisão. Conheça o curso Liderança: como desenvolver times de alta performance Baixe o ebook: A liderança na gestão de equipes

Os programas de trainee são essenciais para os jovens universitários ou recém-formados e para as empresas, especialmente em um momento em que não basta ter dados, é preciso de mentes pensantes, capazes de transformar obstáculos em oportunidades.

O turnover é a alta rotatividade de funcionários em uma empresa, ou seja, um empregado é admitido e outro desligado de maneira sucessiva. Existem diversos motivos que contribuem para o turnover, como: salários baixos, más condições de trabalho e, muitas vezes, a própria insatisfação do funcionário.

A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais e as políticas internas e externas de uma empresa. Uma boa cultura pode motivar os funcionários e ajudá-los a crescer junto com o empreendimento, assim como uma cultura “desorganizacional” pode empurrar a empresa e os funcionários para problemas de produtividade e no ambiente de trabalho. Em outras palavras, é a cultura organizacional que vai desenvolver diretrizes para uma empresa de sucesso, a começar pela forma como os funcionários vão enxergar o negócio e agir dentro dele. Quem investe em uma gestão de pessoas e uma cultura corporativa de qualidade acaba gerando maior satisfação entre os clientes e obtendo maior lucro em suas atividades.

O público interno é o primeiro “comprador” de um bem: se ele não tiver plena convicção e conhecimento da qualidade do produto ou serviço que está vendendo, dificilmente conseguirá apresentar uma argumentação eficiente de venda. Assim os colaboradores devem ter conhecimento sobre os produtos e serviços que a empresa oferece, por meio de treinamentos e materiais como:  O objetivo é divulgar a imagem favorável da empresa e, por consequência, dos produtos que fabrica ou dos serviços que presta. Para as empresas que exportam ou que atuam em outras regiões do país, a importância do material institucional é ainda maior uma vez que o contato físico de um potencial comprador distante com a empresa vendedora é difícil. O material institucional deve conter as seguintes informações: Histórico da empresa (origem, marcos importantes, associação com outras empresas). Linha de produtos/serviços. Instalações: apresentação por meio de fotos ou desenhos das instalações produtivas e administrativas. Assistência técnica: mostrar os recursos de que dispõe para manter os bens vendidos em pleno funcionamento, inclusive após a venda. Relação dos clientes: o renome de seus principais clientes aumenta a confiança do comprador.    Apresenta os principais atributos dos produtos ou serviços destacando os diferenciais em relação aos concorrentes, como os benefícios oferecidos ao consumidor.  É importante, também, citar fatos que podem enfatizar as qualidades do produto, como, exportação (países que já consomem com sucesso), clientes de renome e marcos significativos (líder de mercado, unidades produzidas, durabilidade, número de clientes). Vendedores devem estar sempre preparados para oferecer uma experiência única e positiva, aumentando a fidelidade do consumidor.   Contém informações que auxiliam o vendedor em sua atividade, encorajando sua argumentação da força de vendas (pontos positivos dos produtos/serviços, comparação com concorrentes, soluções para minimizar os pontos menos favoráveis).  O treinamento de vendas deve enfocar: Conhecimento e domínio do produto e do serviço (características, vantagens e benefícios), assim como habilidades de demonstração. Prospecção de novos clientes. Técnicas de vendas (manejo das objeções e formas de fechamento). Atividades pós-vendas, com o objetivo de fazer o consumidor utilizar mais o produto ou serviço e, futuramente, comprar outros itens da linha. Para aperfeiçoar condições e técnicas da força de vendas: Fornecer ao representante todo o material de vendas e suporte (informações de estoque, aprovação de crédito, orientações de venda). O treinamento de vendas deve ser dado para todos que, de uma forma ou outra, têm contato com o cliente: representantes de venda, balconistas em lojas, telefonistas que vendem ou que atendem clientes e pessoal interno que frequentemente tem contato com o cliente (por exemplo: funcionário que treina o cliente no uso do produto, instalador, entregador, cobrador).