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Cuidar da beleza é cuidar da autoestima. E não é novidade que o Brasil está entre os países mais vaidosos do mundo. Para manter a beleza, são necessários cuidados profissionais especializados, sendo os salões e os profissionais de beleza os grandes responsáveis por cuidar deste público tão vaidoso e pelo processo de transformação e embelezamento de diferentes públicos e nichos de mercado.  Este segmento, que é bastante competitivo, deve estar sempre bem informado sobre novos produtos e serviços e estar capacitado para aplicar novas técnicas. Assim, a maior dificuldade do setor não está na concorrência, mas na falta de mão de obra qualificada. É grande a demanda por profissionais, por se tratar de um atendimento altamente personalizado, já que beleza é algo bem pessoal e especial. Assim, tanto espaços quanto profissionais de beleza devem investir em cursos, treinamentos e melhoria da qualificação profissional, pois isso traz maior valor, reconhecimento e ganhos.

O empresário deve adotar atitudes que levem o funcionário a se sentir parte da empresa e responsável pelo bom desempenho do empreendimento. Para atingir esse objetivo, siga algumas dicas: Mantenha e segure o seu pessoal treinado e habituado na empresa. O custo de reposição de pessoas competentes é maior do que aumentar um pouco os dispêndios e conceder alguns benefícios. Em reuniões de confraternização com todo o pessoal, mostre reconhecimento de bons resultados obtidos. A premiação por objetivos atingidos é instrumento fundamental para a continuidade da motivação e entusiasmo de seu pessoal. Prêmios-surpresa ou sorteios dão bons resultados. Não cometa o erro de impor metas inatingíveis. Nas comissões ao pessoal de vendas, implante um sistema de remuneração em que parte dos ganhos seja oriunda da venda total da empresa ou das lojas (por exemplo, cada vendedor ganha sobre as vendas de outro, ainda que em proporção menor). O objetivo é criar um ambiente sadio de cooperação, evitando a sonegação de mercadorias entre as lojas. Evite paternalismo. Não permita pactos entre vendedores e, às vezes, com o próprio gerente para “ajudar” um vendedor a atingir sua meta e depois dividir as comissões. Se isso ocorrer, a empresa estará pagando comissões e prêmios que não deveria, como no caso de o gerente efetuar toda a operação de venda e atribuí-la a um vendedor. Tenha a equipe na medida certa. Fique atento aos ganhos médios de seus vendedores e não aumente a equipe se não houver certeza de aumento de vendas reais. A equipe divide as vendas da loja pelo número de vendedores em atuação. Se você ultrapassar o número ideal para eles, haverá sabotagem e “pressão psicológica” sobre os recém-admitidos. Torne transparente sua política salarial. Leis e decretos devem ser entendidos, pois a falta de informação geralmente é formadora de boatos comumente negativos. Antecipe todo mês um pouco de aumento ao pessoal fixo ao invés de seguir as leis dos dissídios não mensais para reposição de perdas salariais. O aumento de vendas nominais é um bom indicador para você reajustar salários e também para que todo o pessoal associe seus ganhos com o desempenho de vendas. Tenha uma organização simples, sem muitos níveis de mando. Use manuais de procedimentos o mínimo possível, optando por atitudes práticas. Muita informação só computador guarda. Vacine-se contra a burocracia. Decida e divulgue seu calendário e horários no início do ano quanto à escala de férias (individuais e coletivas), datas de inventários, dias e horários de compensações, escalas, folgas, prêmios, festas de confraternização, horários de Natal, Ano Novo, Páscoa, dias festivos e pagamento de 13º salário.

O reconhecimento do trabalho dos colaboradores é uma atitude de motivação e pode aparecer de várias formas, por exemplo, pode-se elogiar o trabalho por um e-mail ou diretamente, em um evento do qual o colaborador participe etc. E os programas de “Reconhecimento ao colaborador” podem auxiliar a manter a motivação. Veja alguns exemplos a seguir. Gestão participativa Nesse tipo de gestão, as metas são determinadas por áreas e por pessoa, de forma conjunta com todos os envolvidos no processo. O ponto de vista individual não é imposto, mas negociado. O líder dá o apoio necessário ao debate. Programas de sugestões Os colaboradores podem opinar sobre quais as melhores práticas de trabalho e sugerir soluções que representem economia ou vantagens para a empresa. Como premiação, a empresa pode distribuir um valor em dinheiro ou outros prêmios, por exemplo, viagens ou eletrodomésticos. Programas de benefícios opcionais Permite que o colaborador escolha, entre os benefícios oferecidos pela empresa, um pacote personalizado, que mais lhe interesse. Programas de carreira Proporciona possibilidade de desenvolvimento da carreira do funcionário. A empresa oferece oportunidades de promoção aos colaboradores antes de procurar outros profissionais no mercado. Lembre-se: Recompensa e desempenho devem andar juntos. Os colaboradores devem participar de decisões que os afetem. Isso certamente vai motivá-los. O líder também deve ficar atento e tomar decisões que estejam em sintonia com os resultados esperados. Isso vai envolver os colaboradores e gerar contribuições significativas entre eles.

A boa gestão de pessoas e o sucesso do negócio Os colaboradores são responsáveis pela produção e pelo atendimento ao público e, por isso, devem ser bem treinados e capacitados.   É imprescindível escolher bem os funcionários e treiná-los adequadamente. Por exemplo: um bom atendente deve gostar de trabalhar com público. Já na produção são necessárias pessoas habilidosas que tenham facilidade em lidar com rotinas e repetições. Também é uma boa prática esclarecer qual é a missão e o objetivo da empresa para a equipe e definir num bom organograma as funções complementares de cada colaborador, com vinculação hierárquica condizente com cada perfil. Isso é fundamental  para a correta distribuição de tarefas e supervisão. Nesse momento inclui-se a criação de um regulamento interno, uma cartilha com posturas sugeridas e regras de convivência – maneiras de informar os objetivos da empresa, os direitos e deveres de cada funcionário para, a partir daí, poder monitorá-los e coordená-los. A tendência na área de gestão de pessoas é a evolução com relação à contratação, treinamento e manutenção de funcionários motivados. A redução do turnover (demissões que geram novas admissões) é uma meta a ser alcançada para a redução de custos com pessoal. O desafio é fazer com que a equipe de funcionários se sinta dona do negócio e trazer para a empresa maior lucratividade. Os empresários deverão envolver todos que trabalham na empresa em todas as etapas de planejamento, incluindo a elaboração da missão, da visão e do estabelecimento das metas. Além disso, deverão oferecer incentivos financeiros e capacitação aos colaboradores. Atendimento ao cliente O atendimento deve receber atenção especial para garantir o sucesso com os clientes. Um sorriso e um bom cumprimento, além da boa aparência e da higiene, são questões mínimas, mas essenciais. A cordialidade, a atenção e a preocupação com o cliente criam um ambiente harmonioso que vai despertar nele a vontade de retornar sempre. O colaborador deve estar sempre atualizado sobre os produtos que a empresa oferece e a utilização adequada desses, para poder informar corretamente ao cliente e tirar as dúvidas que surgirem. Essa ação aumenta a confiança que o consumidor tem sobre os produtos e o estabelecimento e, consequentemente, o sucesso do negócio. Quer saber mais sobre como motivar seus profissionais? Conheça o curso gratuito e a distância do Sebrae Programa Varejo Fácil – Gestão de Pessoas

O único empreendedor na face da Terra que nunca passou raiva com seus colaboradores é aquele que nunca contratou ninguém. Não porque todo colaborador é ruim e que vai dar trabalho, mas é que influenciar as pessoas para que façam um bom trabalho é uma tarefa mais difícil do que parece.  No começo é sempre igual. Você precisa de alguém para trabalhar e alguém precisa de trabalho, vocês se encontram, se conhecem e acreditam que vão ser felizes para sempre, mas para sempre, sempre acaba. Na verdade, não é que acaba, mas é preciso mais do que um contrato de trabalho para garantir a eficiência dos colaboradores. Por isso é tão importante contar com a parceria dos seus colaboradores. O maior resultado vem de equipes que dão o seu máximo e isso só acontece quando as pessoas se sentem parte da empresa, sentem que são importantes, que seu trabalho importa e são reconhecidos por isso.  Então conheça dez dicas práticas para ajudar você, empreendedor e empreendedora a conseguir conquistar a parceria dos seus funcionários. 

Existe um ditado que diz: “Trabalhador motivado é trabalhador produtivo”. Todos sabemos que a motivação é intrínseca, mas existem fatores externos que podem influenciar positivamente a motivação de alguém.  Uma das formas mais poderosas desse tipo de motivação é o reconhecimento. Quando o colaborador sente que seu trabalho é valioso, que ele colabora de alguma forma para os resultados da empresa, isso traz a ele uma sensação de conforto e pertencimento muito poderosa.  Acontece que nem sempre esse reconhecimento é um trabalho fácil. Fazer com que o colaborador se sinta realmente reconhecido pode ser um grande desafio. Por isso trouxemos 5 O reconhecimento do trabalho dos colaboradores é uma atitude de motivação e pode aparecer de várias formas. Pode-se elogiar o trabalho por meio de um e-mail ou diretamente, em um evento do qual o colaborador participe. Os programas de “Reconhecimento ao colaborador” podem auxiliar a manter a motivação. Veja alguns exemplos:

O protagonismo da mulher no agronegócio brasileiro tem crescido nos últimos anos. Aos poucos, elas vão conquistando espaço e demonstrando competência para atuar no ramo. Atualmente, administram mais de 30 milhões de hectares, o que corresponde a cerca de 8,4% da área total ocupada pelos estabelecimentos rurais no país. Os dados são de estudo do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento (Mapa) em conjunto com a Embrapa e o IBGE. Outra informação expressiva é a quantidade de mulheres que tocam empreendimentos no campo. Atualmente, elas são cerca de 1 milhão. No entanto, esse caminho não é fácil. São inúmeros os desafios enfrentados por aquelas que desejam ocupar o seu lugar no agro. A desigualdade de gênero é o maior deles. Além do preconceito que enfrentam quando ocupam cargos de gestão, a diferença salarial entre homens e mulheres ainda é comum no setor. Presença feminina de sucesso Mesmo com tantos desafios, elas não deixaram de lutar pelo seu espaço e sua independência. É o caso da Vanusia Nogueira, filha e neta de produtores de café, e eleita em 2022 para o comando da Organização Internacional do Café (OIC), entidade que reúne representantes de diversos países para discutir e traçar diretrizes para o mercado global do produto. Outra profissional de destaque e que entrou na lista Forbes das 100 Mulheres Poderosas do Agro em 2021 é Carmem Lucia Chaves de Brito. A empresária se destacou como produtora do grão no município de Três Pontas (MG) e como a primeira mulher a assumir a diretoria do Conselho da Associação Brasileira de Cafés Especiais (BSCA), entidade que promove os grãos brasileiros para o mundo. Além das duas, salientamos o trabalho da produtora de soja, milho e laranja Cecília Falavigna. Cooperada da Cocamar (Cooperativa Agroindustrial), de Maringá (PR), ela é bicampeã nacional em produtividade de soja pelo Comitê Estratégicos Soja Brasil (Cesb). Como vimos no artigo, a presença feminina nesse setor está em ascensão. Apesar do longo caminho a percorrer, com esses exemplos percebemos como a mulher pode e deve atuar onde ela quiser, inclusive no agronegócio. Quer empreender nesse ramo? Confira alguns cursos que o Sebrae tem para você: Avaliação da gestão na propriedade rural Compras governamentais: agricultura familiar Formalização da propriedade rural: por onde começar? Seminário a Arte de Produzir Leite Cenário brasileiro O agronegócio foi o setor que mais cresceu no período da pandemia. Um dos principais pilares da economia, emprega atualmente mais de 10 milhões de pessoas e representa cerca de 26% do PIB total, ou seja, mais de um quarto do que é produzido gera riqueza para o país vem desse setor. Para informações sobre agronegócio, participe dos nossos grupos do Telegram: Sebrae Pecuária, Sebrae Fruticultura, Sebrae Aquicultura.

A parte central de uma empresa são as pessoas, ou seja, os funcionários. Uma empresa pode ter o domínio da tecnologia, dos preços, a exclusividade de determinadas linhas e pode colocar tudo a perder com pessoas inadequadas ou, por outro lado, pode assumir a liderança no seu segmento com a equipe ajustada e motivada.Antes de falar de pessoas, você precisa oferecer a elas uma causa. A causa é maior do que a missão da empresa, é uma razão para o seu funcionário estar ali e trabalhar oito ou 10 horas por dia satisfeito e confiando na sua organização. A causa depende das atitudes do dono, participação dos funcionários nas decisões e estratégias da empresa e, fundamentalmente, nos lucros. Ela pode ser traduzida da seguinte forma: “Eu tenho este objetivo que compartilho com vocês. Se formos juntos e ganharmos, vocês terão parte destes ganhos”.Não se trata de vestir a camisa, mas de vestir as ideias e acreditar nelas genuinamente. É uma convocação que depende da sua própria crença como empresário para motivar sua equipe. Isso é algo já usado por alguns estadistas e que, agora, é importado para o campo empresarial. Para que sua equipe alcance o melhor resultado você precisa atentar para a alguns pontos: Ouça com atenção seus funcionários; Pratique a empatia sem paternalismo; Seja transparente; Envolva-os nas decisões e nos resultados; Cumpra suas promessas; Trabalhe sempre profissionalmente; Desestimule fofocas; Tente não ter nem manifestar preferências; se o funcionário é muito bom, promova-o; Treine sua equipe por meio de um plano de necessidades e não por oportunidades; Reserve alguns minutos do seu tempo para conversar reservadamente com cada funcionário. Dê e receba retornos sobre seu trabalho e os processos da empresa. Faça isso de forma sistemática, pois funciona como alívio de pressões, assim como também abre espaços para o diálogo com a equipe.A equipe de vendedores deve funcionar como uma orquestra. Se alguém desafinar, coloca em risco todo o concerto. É importante que você procure enfatizar o trabalho do grupo e as relações saudáveis entre seus componentes. É preciso que os funcionários percebam a força do grupo e a segurança de trabalhar com os colegas. Essas relações de interdependência traduzem um clima saudável facilmente percebido pela clientela.As equipes são formadas por pessoas. São elas que estarão em contato com o cliente. Assim, é importante que você procure selecionar as melhores do mercado dentro do ramo que você trabalha. Bons funcionários fazem a diferença na linha de frente. Pesquisas realizadas no ramo do varejo indicam que funcionários adequados, treinados e motivados podem alcançar vendas diárias 20% superiores às médias, dependendo dos produtos.É muito importante que sua equipe de atendimento seja adequada ao seu público-alvo. Em uma loja para jovens senhoras, não cabem atendentes jovens com roupas de ginástica, mais adequadas a uma academia.Em uma época em que a tecnologia pode ser comprada ou copiada, em que preço e qualidade são pontos de partida, o que vai diferenciar o seu negócio são as pessoas. Pense que, em última análise, quem estará à frente do seu cliente representando seu investimento são pessoas e, portanto, você deve cuidar para que elas sejam a sua extensão, preservando sua personalidade e vocações.

O responsável por motivar, treinar e dirigir a equipe de vendas, avaliando quais pontos devem ser melhorados e, continuamente, buscar resultados mais expressivos, é o gerente de vendas. Uma característica desejável para exercer esse cargo é a liderança, com a qual se devem traçar metas e objetivos, cobrar resultados em meio ao processo de vendas, além de detectar falhas e acertos, estimulando e auxiliando a equipe a aumentar a eficácia nas vendas. Um bom gerente de vendas precisa ter como atribuições: 1. Planejamento Analisar todos os aspectos que fazem parte da área de vendas; Definir os objetivos e quantificar metas, tornando-os claros e práticos a todos os componentes da equipe; Estabelecer o que será feito e por quem, definindo, sempre, o prazo limite para a conclusão. 2. Organização Colocar as pessoas certas nos lugares certos; Distribuir as tarefas; Delegar autoridade; Definir normas e regras. 3. Direção Criar um ambiente de trabalho voltado ao profissionalismo; Entusiasmar todos os membros da equipe; Orientar e dar apoio buscando o desenvolvimento das pessoas. 4. Controle Acompanhar todas as atividades da equipe, avaliando resultados; Corrigir os erros imediatamente. Individualmente, quando as falhas forem de um só elemento, e coletivamente, quando todo o grupo necessitar evoluir; Nunca controlar as pessoas, mas sim os resultados, procedimentos e comportamento.

A qualidade de uma empresa, produto ou serviço começa pelas mãos de quem colabora para que o resultado seja exemplar. E muitas vezes ela realmente começa quando estas mãos têm a oportunidade de serem especializadas. É quando a empresa entende o valor da qualificação e investe em pessoal para colher o retorno. A qualidade dos recursos humanos de uma empresa é um dos principais fatores de seu sucesso ou fracasso. Quem vai falar sobre o tema é Nidia Caldas. Ela é analista do Sebrae e reservou um tempinho para trocar conhecimento e experiência sobre a importância da qualificação da mão de obra. Boa leitura! A qualidade dos recursos humanos de uma empresa é um dos principais fatores de seu sucesso ou fracasso. Infelizmente, alguns processos de recrutamento ainda realizam a seleção de empregados pensando naqueles com baixas pretensões salariais sem oferecer posteriormente oportunidades de capacitação para melhorar o desempenho nas atividades exercidas. A Federação das Indústrias do Rio realizou uma pesquisa em 2016 com, aproximadamente, 600 fábricas no Brasil. Apesar da crise, 60% delas têm intenção de aumentar o quadro de funcionários, no entanto, 53% dessas empresas tentaram e não conseguiram preencher os postos de trabalho disponíveis nos últimos meses. Essas vagas ficaram ociosas por falta de pessoal qualificado. A falta de competência profissional dos trabalhadores é uma das razões para a baixa produtividade no trabalho. A falta de qualificação também diminui consideravelmente o tempo do trabalhador no mesmo emprego. Embora seja de conhecimento de todos que os resultados de uma empresa estão diretamente relacionados à capacidade de seus profissionais, são poucas as organizações que priorizam a busca de um quadro técnico de excelência. Várias questões têm que ser pesadas antes de se optar por profissionais com baixa qualificação. Empregados qualificados dão agilidade à execução de tarefas, contribuem com a multiplicação de conhecimentos, propõem soluções para problemas decorrentes de processos mal desenhados.Ou seja, valem o investimento feito. No caso da empresa incorporar uma pessoa menos qualificada no seu quadro de empregados, haverá maior probabilidade de atividades serem refeitas diversas vezes, consequentemente o tempo de execução aumenta e a produtividade cai. No caso de pessoas sem qualificação, ainda há o risco de insatisfação do contratante e consequente demissão do empregado, implicando em gastos com rescisão contratual e com um novo processo seletivo . Por isso, a equipe de gestão de pessoas envolvida nesse processo deve ter consciência do que a empresa precisa para oferecer um diferencial no seu negócio independente do trabalho dela. É importante ficar atento ao processo de recrutamento, seleção e capacitação dos empregados. Empregados capacitados serão o diferencial para a execução de atividades, e a oferta de capacitação pode ser outro diferencial para o candidato que pretende trabalhar nela. Algumas empresas preferem formar seus empregados evitando, assim, vícios de trabalho adquiridos em outros locais de trabalho. Caso a empresa opte por contratar pessoal sem experiência deve pensar em investir em capacitação. O retorno do investimento(ROI) é alto, mas é bom lembrar que o dinheiro deve ser gasto com quem vale a pena, ou seja, aqueles que participam de programas de capacitação devem ter capacidade de absorver o aprendizado e até disseminá-lo para gerar o resultado esperado. Importante: Identificar um profissional com esse perfil deve também estar na mente dos recrutadores na ocasião da seleção. Lembre-se: o resultado de um empregado capacitado retorna rapidamente para a empresa o valor por ela investido. Não é possível mensurar com precisão o retorno do investimento sobre uma capacitação. Há fatores mensuráveis como o aumento da produtividade e diminuição do absenteísmo, mas há outros fatores, como ganho de motivação, que são intangíveis. Para mais precisão na mensuração de resultados e melhorias, é necessário consultar as pessoas diretamente responsáveis para saber se mediante observação as competências dos subordinados foram desenvolvidas. Pode-se aplicar testes (avaliação de aprendizado), ou verificar se tarefas/atividades estão sendo melhor executadas (avaliação de indicadores). A utilização de técnicas de mensuração do ROI pode servir para embasar futuros investimentos num programa de treinamento. É sempre aconselhável ter alguma medição de resultado, ainda que possa não ser 100% precisa.

Fortalecer a cultura da empresa é uma estratégia poderosa para atrair e reter talentos, divulgar uma marca coesa ao mercado e, não menos importante, tornar o trabalho das equipes mais direcionado e prazeroso. Aproveite o conteúdo elaborado para ajudar você a entender e aplicar essa valiosa ferramenta, com a colaboração dos mentores especialistas em Gestão de Pessoas da rede da Endeavor. Vamos lá?

Descobrir um talento e desenvolver ao máximo os seus potenciais: todo gestor de pessoas sonha com isso todo o negócio agradece a uma conquista como esta. Mas a grande pergunta é: como contratar oferecendo visão de crescimento, antes mesmo de o colaborador iniciar suas atividades? A resposta pode estar na elaboração de um bom plano de carreira. Se você quer saber mais sobre, continue conosco, porque esse é o tema deste conteúdo - desenvolvido em parceria com a Endeavor Brasil. Apesar de os planos de carreiras serem caminhos claros, eles não dispensam a conversa sobre as expectativas das pessoas. O que é um plano de carreira? O plano de carreira pode ser visto como o caminho que cada colaborador percorrerá dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição. De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano precisa proporcionar ao colaborador a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. É por meio do plano de carreira que o profissional consegue saber quais são as etapas de hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas. Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade de cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.