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Pessoas | CAPITAL HUMANO
Cultura organizacional: o que é, como se forma e meios de fortalecer

Cada empresa tem um código de conduta interno, determinado pelas pessoas que trabalham nela e de que forma interagem entre si

· 25/08/2017 · Atualizado em 07/02/2022
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Fortalecer a cultura da empresa é uma estratégia poderosa para atrair e reter talentos, divulgar uma marca coesa ao mercado e, não menos importante, tornar o trabalho das equipes mais direcionado e prazeroso. Aproveite o conteúdo elaborado para ajudar você a entender e aplicar essa valiosa ferramenta, com a colaboração dos mentores especialistas em Gestão de Pessoas da rede da Endeavor.

Vamos lá?

A cultura organizacional

É o resultado de como as pessoas interagem entre si em um ambiente e como esse ambiente evolui baseado nessas interações. Quando uma empresa apresenta uma cultura fraca — não existe algo como bom ou ruim, apenas forte e fraco — ela é como uma sopa com 29 ingredientes que tem um gosto diferente, mas você não sabe bem o porquê. É o resultado de uma grande mistura sem consistência!

Muitas vezes, o empreendedor começa a sentir dores relacionadas à cultura organizacional quando a empresa cresce em velocidade alta. É natural que, enquanto o crescimento é acelerado, as preocupações com as vendas, entregas e finanças, por exemplo, se sobreponham à conservação da cultura. A necessidade de contratação é alta e muitas vezes não há tempo para um treinamento oficial, com onboarding e imersão dos novos funcionários. O resultado é que acabamos misturando novos ingredientes que influenciam o resultado final da sopa.

Por essência, uma cultura é feita de pessoas. E quando chega gente nova, é natural que ela mude, evolua ou seja influenciada pela bagagem trazida pelos novos funcionários de outras culturas que viveram.

Seja a sua empresa uma startup ou esteja aumentando de escala, olhar para a cultura é garantir consistência no crescimento da organização, sem perder de vista os valores que a fizeram chegar onde está e vão construir o caminho para ela dar os próximos passos.

Daniel Castello, mentor Endeavor e especialista em Gestão de Pessoas, diz que:

"A Cultura é composta, essencialmente, do que comunicamos, em todas as suas formas, e o significado que as pessoas derivam disto. Desde a escolha do local físico, do mobiliário, da forma como o espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito como falamos, das palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos em cada situação… Tudo que fazemos, falamos e escolhemos comunica a forma como vemos o mundo, como nos posicionamos dentro dele e com que tipo de pessoas queremos nos relacionar. E como esperamos que as pessoas respondam a isto.

Desenvolver conscientemente a Cultura de uma empresa não é fácil. Tem a ver com a consistência como geramos e atendemos às expectativas criadas. Com os exemplos que criamos. Com as decisões que tomamos. Com as histórias que contamos. E, principalmente, com as pessoas que contratamos e as que mandamos embora.

Pouco a pouco, as pessoas passam a compreender, espelhar e multiplicar o que valorizamos até que se torna uma segunda natureza da organização ser daquele jeito."

A identidade da empresa

A partir de uma série de perguntas, o mentor Edson Rigonatti (workshop People Operations) lista os oito elementos acionáveis de uma cultura. Na medida em que você responde os questionamentos, o perfil da cultura da sua empresa vai se desenhando, como um diagnóstico do estado atual da sua organização.

1. Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro e ser eficientes ou por uma causa?
2. As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Tem processo para tudo ou cada um faz como quer?
3. Preferimos pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no caminho?
4. Damos mais valor ao controle ou delegamos bem?
5. Temos cuidado na ação ou existe permissão ao risco?
6. Lidamos com as pessoas de um jeito diplomático ou direto?
7. As pessoas são individualistas ou trabalham mais em grupo?
8. Vale mais o que acontece dentro de casa ou fora de casa?

Lembre-se, não existe certo, nem errado, apenas um perfil específico que faz a sua empresa ser do jeito que é.

As pessoas mais importantes para a sua cultura são as que vão embora

Soa estranho em um primeiro momento, mas as pessoas que você demite são mais importantes do que as que você contrata para definir a cultura de um lugar. Assim, a cultura é definida por quem fica e também por quem vai embora, moldando os valores e os hábitos que são aceitáveis, mas, principalmente, aqueles que não são.

Felipe Castro, mentor Endeavor, costuma dizer que a pior pessoa define o que é aceitável!

Para ele, quando uma pessoa sempre chega atrasada, não entrega resultados, trata mal os clientes ou colegas e nada acontece, a organização está legitimando esse comportamento.

“Se essa pessoa pode se comportar assim, então todos podem. O pior comportamento passa a ser o nível mínimo de exigência, puxando todos para baixo. É impossível atingir a excelência ou construir uma cultura de alto desempenho sem eliminar os comportamentos inapropriados”, assegura Felipe.

“Nas organizações horizontais, com times auto gerenciados, o próprio time precisa se cobrar e se motivar. É fundamental que a equipe crie obrigações mútuas entre seus integrantes, construindo compromissos com o desempenho e com as atitudes corretas. O próprio time deve eliminar o comportamento inadequado, seja por meio de feedback, cobrança, coaching ou mesmo desligando a pessoa. O importante é que aquele comportamento não se torne parte do dia a dia do grupo”, afirma.

É da mentalidade dos fundadores que nasce a cultura

Porque a cultura é a visão que os empreendedores tinham lá no início sobre o que fazia aquela empresa especial e diferente de todas as outras do mercado. Na prática, é a visão de Larry Page e Sergey Brin que originou o Google; a audácia de Steve Jobs que fez nascer a Apple; a perspectiva de gestão do trio Marcel Teles, Jorge Paulo Lemann e Beto Sicupira que fez nascer a AMBEV.

Assim, é impossível transplantar a cultura do Google em uma empresa B2B tradicional. É o que explica Mônica Santos, diretora de RH do Google Latam.

Além de criar um bom ambiente de trabalho, a cultura também influencia nos resultados da empresa. A história da LEGO é um exemplo disso. Em 10 anos, a empresa perdeu valor em uma média de 300 mil euros por dia, por conta de uma série de problemas de gestão. Foi a entrada do novo CEO, Jorgen Vig Knudstorp, que trouxe à tona os valores que levaram a LEGO a ser um sucesso lá no começo:

“A LEGO estava em um negócio para criar brinquedos de construção inovadores em que as crianças poderiam aprender com eles”. E era preciso relembrar a empresa inteira desse propósito. Foi quando todos retomaram a mentalidade do fundador e se voltaram para o core da empresa que o jogo virou.

Se a cultura da sua empresa está clara para você, mas nem tanto para o seu time, é importante colocar no papel. Todo CEO é também um Chief Cultural Officer, por isso é tão importante se ater até aos mínimos detalhes.

A empreendedora Leila Velez, do Beleza Natural, conta aqui que cada movimento da sua sobrancelha manda uma mensagem para toda a organização. Ou seja, segundo ela, se você não estiver bem, com certeza esse sentimento tende a se espalhar por toda a equipe, feito rastilho de pólvora.

“O empreendedor molda a cultura de sua organização por meio de sua própria personalidade. Aquela velha história de “faça o que eu digo e não o que eu faço” quase nunca funciona, pois, o tamanho da influência é muito maior do que o empreendedor imagina, na maioria das vezes”, declara.

É preciso definir: missão, visão e valores

Muitas empresas já têm esses pilares definidos na área institucional do site, ou até na parede do escritório, mas eles nada significam para as pessoas que ali trabalham. Não basta uma frase bonita, ou uma série de valores brilhantes, se isso não for uma verdade que pulsa em cada pessoa do time.

Como conservar a cultura organizacional quando a empresa começa a crescer?

No fundo, a cultura é tudo aquilo que permanece em uma empresa quando os donos não estão olhando.

Em uma organização global, o choque de culturas é ainda maior. Pedro Janot, mentor Endeavor, conta neste artigo como contornou esse desafio quando assumiu a presidência da Azul Linhas Aéreas: uma empresa formada por americanos e brasileiros que herdou muito da antiga Varig, por conta das contratações feitas.

5 lições para manter a alma de uma empresa pequena

Como construir uma cultura do zero quando nenhum funcionário é uma página em branco? James Allen, sócio da Bain & Company, acredita que existem 5 lições fundamentais para manter a alma de uma pequena empresa, mesmo quando ela começa a crescer.

  • Clareza de propósito;
  • Interdependência;
  • Liberdade dentro do limite;
  • Generosidade de espírito;
  • Comunicação sem burocracia.

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