Por que a delegação de tarefas é importante para o negócio? Entenda

Na última década, um assunto ganhou destaque dentro das empresas e tem feito não só os os departamentos de recursos humanos, como também as diretorias das organizações, pensarem em mudanças e reformulações das políticas internas: a Síndrome de Burnout. Trata-se de um problema capaz de afetar o rendimento dos colaboradores e, em casos mais graves, provocar baixas no quadro de funcionários — que acaba comprometendo, consequentemente, o desempenho e o alcance de metas do negócio.  Porém, você sabe do que realmente se trata essa síndrome, as causas dela, como evitá-la e tratá-la? Se a resposta foi negativa, fique tranquilo. Neste post, você vai entender tudo a respeito do assunto. Acompanhe para saber mais! O que é a Síndrome de Burnout? Indo direto ao ponto, a Síndrome de Burnout é um estado de fadiga física e, principalmente, mental que a pessoa vivencia no trabalho. Durante esses episódios, o profissional se sente incapaz de se concentrar, memorizar e realizar qualquer tarefa, por mais simples que ela seja. Em paralelo a isso, há um sentimento constante de baixa criatividade, negação das próprias habilidades e competências e a necessidade de se isolar socialmente — o que acaba afetando a relação com os colegas de equipe. Devido a tudo isso, o desempenho da pessoa vai caindo drasticamente, e ela passa a dar cada vez menos importância à própria carreira. Essa é uma disfunção prevista na Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID), que é o registro oficial adotado pelos conselhos de medicina ao nível global para a identificação de fenômenos que afetam a saúde e o bem-estar das pessoas. Portanto, ao ser diagnosticada por um médico, essa se torna uma causa oficial para faltas justificadas ao trabalho e, dependendo da seriedade dos sintomas, até mesmo, para afastamento total das atividades laborais por tempo indeterminado. "Então isso significa que ela é uma doença ou, mesmo, um transtorno mental?" — você pode estar se questionando. Embora essa seja uma associação bastante comum, a resposta é negativa. Na 11ª edição do CID, que será lançado em 2022 substituindo a atual versão, mas que já pode ser acessado virtualmente pelo portal da Organização Mundial da Saúde (OMS), fica bastante claro o que, afinal, é a Síndrome de Burnout: ela não é doença, nem transtorno mental, mas, sim, o resultado de uma exposição contínua a situações de estresse no ambiente em que a pessoa atua. Em outras palavras, quando o estresse atinge um nível crônico — isto é, que é de longa duração —, o profissional desenvolve um quadro comportamental e psicológico, em que apresenta os sintomas já mencionados e vai, a longo prazo, se tornando incapaz de continuar exercendo as atividades da rotina. Contudo, tenha atenção: esse quadro não interfere em outros aspectos da vida do indivíduo, sendo detectado e manifestando, como mencionamos lá no início, somente no trabalho dele. Mas aqui é importante fazer uma observação: caso a pessoa que tem essa síndrome siga passando por episódios estressantes e não faça o tratamento adequado, isso pode dar margem para que ela desenvolva, de fato, transtornos mentais graves, como depressão, fobias e transtorno do pânico. Quais são os números da Síndrome de Burnout no Brasil? Segundo levantamento anual da Previdência, em 2019, houve cerca de 455 afastamentos de profissionais do local de trabalho por conta da Síndrome de Burnout. O número pode não parecer tão alto à primeira vista, mas, quando comparamos com os resultados de 2018 — que indicavam 309 afastamentos —, constatamos um crescimento de 32,10% em um ano. Os dados ficam ainda mais preocupantes quando pegamos o primeiro relatório do órgão, divulgado em 2006, sobre os cidadãos que recebem auxílio-doença do INSS. Naquele período, simplesmente não houve nenhum caso oficial registrado. Ou seja, em um intervalo de 13 anos, houve um aumento de 455% de novos casos. Além desses dados específicos sobre a Síndrome de Burnout, há pesquisas realizadas em território nacional que apontam a relação cada vez mais crescente entre estresse e vida profissional — que é justamente a origem dessa disfunção. Uma delas é a sondagem do Instituto de Psicologia e Controle do Stress (IPCS), que aponta que 34% da população brasileira lida diariamente com um estresse excessivo, sendo que, para 16,58% dos entrevistados, o terceiro principal motivo causador dessa situação rotineira de esgotamento mental é a sobrecarga no trabalho. Por sua vez, o International Stress Management Association (ISMA) produziu um levantamento internacional sobre o estresse dentro das organizações e estipulou que o nosso país figura em primeiro lugar entre os países do Ocidente quando se trata do assunto. Tanto é que, segundo o instituto, os casos de Síndrome de Burnout já atingem cerca de 32% dos trabalhadores brasileiros, embora apenas uma parcela irrisória realmente receba o diagnóstico médico e chegue a se afastar ou, mesmo, se desligar do local onde atua. Logo, se levarmos em conta a projeção atual do IBGE para a população (de 212 milhões de cidadãos), esse percentual representará mais de 67 milhões de pessoas. Trata-se de um número muito alto. Como esse problema se desenvolve dentro das empresas? Ao contrário do que alguns podem acreditar, a Síndrome de Burnout não tem preferência por um tipo específico de colaborador, como aqueles que realizam muitos afazeres braçais, tarefas criativas ou, então, atividades tecnológicas. Na realidade, qualquer indivíduo, independentemente da posição dele na hierarquia da organização, pode enfrentar esse problema em algum momento da carreira. Afinal, há um padrão já identificado nas causas dessa disfunção, que inclui: jornada de trabalho muito longa e cansativa; realização frequente de atividades em situação ou local de risco, que demandam cuidados extras para a própria proteção; acúmulo de funções complicadas para um único cargo — inclusive de áreas que o colaborador não domina; necessidade de fazer horas extras ou levar trabalho para casa para dar conta da quantidade de tarefas e prazos apertados; constante desvalorização por parte da equipe e, em especial, dos supervisores; excesso de cobranças, críticas e julgamentos por parte dos superiores; conflitos (como desentendimentos e agressões) que tumultuam e deixam o clima organizacional pesado; ambiente de trabalho sem os equipamentos, materiais e acessórios necessários para as atividades do profissional, especialmente aquelas feitas de modo repetitivo e em grande volume. Como as organizações podem ajudar os colaboradores a evitarem esse problema de saúde? Como você viu no tópico anterior, os excessos de situações, experiências e dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho levam os colaboradores ao limite, tornando-se estímulos estressores responsáveis por gerar um estresse crônico na vida deles. Por isso, se as organizações querem ajudá-los e criarem um local humanizado, empático e verdadeiramente acolhedor, capaz de proporcionar satisfação profissional, é preciso que elas repensem e reestruturem a relação que têm com os funcionários. Como? Por meio de ações, como novas normas internas de conduta, adoção de fluxos de trabalho, flexibilização da jornada de atuação, cobrança de metas coerentes com a realidade da organização e delegação rotatória de atividades. Além disso, também é importante a oferta dos recursos necessários para as tarefas dos colaboradores, a criação de espaços para lazer e descanso dos trabalhadores e o estabelecimento de uma cultura de feedbacks — para que a companhia tenha um retorno do que os funcionários acham do trabalho e conheça os limites pessoais deles. Como se dá a reintegração de alguém diagnosticado com Síndrome de Burnout? Após o processo de afastamento do cargo — que pode ser feito de forma interna e amigável entre colaborador e empresa ou por meio de ações na Justiça do Trabalho —, o profissional tem a oportunidade de fazer o tratamento adequado e, uma vez curado, retornar ao emprego. Essa reintegração deve ser acompanhada de perto, tanto pelo RH quanto pela coordenação do setor em que ele trabalha. Isso é importante para que sejam removidos os elementos estressores identificados no ambiente de trabalho, a jornada laboral seja ajustada dentro dos limites previsto na lei e o volume de tarefas seja remanejado entre a equipe. Além disso, não só o funcionário com a síndrome, como também os colegas dele devem ter acompanhamento regular de um psicólogo organizacional que vai desenvolver, junto desses colaboradores, ações com foco em desenvolvimento pessoal, inteligência emocional, saúde mental e qualidade de vida. Afinal, é importante lembrar: qualquer pessoa pode desenvolver esse problema. Portanto, é crucial atuar na prevenção dele. Como é o tratamento da Síndrome de Burnout? Depois de tudo o que já falamos sobre a Síndrome de Burnout, você deve estar se questionando sobre um ponto muito importante: qual é o tratamento para esse problema? Por isso, saiba que existem duas possibilidades, cada uma indicada para um caso diferente. A primeira é quando a pessoa tem essa síndrome, mas ela não evolui a ponto de desencadear transtornos mentais adjacentes. Nesse caso, o tratamento é realizado exclusivamente com um psicólogo com quem ela terá sessões semanais de terapia. Ao longo desses encontros, o profissional vai conduzi-la por um processo de reavaliação das escolhas feitas na carreira e como elas impactam no bem-estar mental e na qualidade de vida. Além disso, vai ajudá-la a trabalhar o controle emocional, a lidar com o estresse no ambiente laboral e, em especial, a mudar atitudes e comportamentos que não só facilitam a progressão de disfunções iguais a essa, como também contribuem diretamente para o agravamento dos sintomas delas. A segunda alternativa, por sua vez, é quando o indivíduo está com a Síndrome de Burnout e ela chegou a um ponto bastante crítico, levando ele a desenvolver um ou mais transtornos mentais que podem precisar de medicamentos para conter e reduzir os sintomas físicos. É o caso, por exemplo, da depressão, da distimia, do transtorno da ansiedade generalizada, da tricotilomania, do transtorno de estresse agudo etc. Por conta disso, além das sessões semanais com o psicólogo — que seguem sendo indispensáveis —, a pessoa deverá fazer um acompanhamento psiquiátrico mensal como complemento ao tratamento. Assim, o médico vai avaliar a resposta do indivíduo aos remédios e estipular o período que ele deve seguir tomando cada um. Como mostrado, a Síndrome de Burnout é um problema sério e que merece um esforço conjunto por parte das empresas, não só para combatê-lo, mas também para preveni-lo. Afinal, muito mais do que visar a resultados positivos para os negócios, essa é uma ação em prol do capital humano que constrói e dá voz às organizações. Portanto, cuidar dos seus colaboradores também é um investimento a longo prazo no seu empreendimento. Gostou do assunto deste post? Então compartilhe ele nas redes sociais e ajude a alertar mais pessoas sobre o que é a Síndrome de Burnout!    

Diante do cenário de pandemia de coronavírus, recessão econômica, diminuição das vendas e necessidade de adaptar o modelo de negócio, os profissionais estão sujeitos a muitas adversidades e dificuldades pessoais. São tempos de insegurança, isolamento e redução de atividades que impactam diretamente a qualidade de vida da equipe. A gestão emocional no negócio deve ser uma prioridade, especialmente em um momento tão delicado quanto o atual. Como o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio é em 10 de Setembro, o mês se tornou alvo de importantes campanhas em busca de apoio à sociedade e de auxílio na promoção da saúde mental. Preparamos este conteúdo especial com diversas informações sobre como fazer a gestão emocional na sua organização. Continue acompanhando para aprender mais sobre o tema! O que é Setembro Amarelo? O Setembro Amarelo é uma campanha de nível mundial para a prevenção do suicídio, criada em 2014 pela parceria entre a Associação Brasileira de Psiquiatria e o Conselho Federal de Medicina. De acordo com a página do Setembro Amarelo, no Brasil, são registrados 12 mil suicídios por ano, sendo 96,8% deles relacionados a transtornos mentais. Esse cenário complexo é agravado pelas condições atuais geradas pela pandemia de coronavírus, que traz medo, imprevisibilidade e insegurança para o time. Assim, a gestão emocional da empresa torna-se um importante fator de proteção e apoio para os colaboradores. O gerenciamento das emoções relaciona-se com trabalhar questões que dizem respeito à qualidade de vida e ao bem-estar do profissional na atividade. A proposta é criar condições para o acolhimento dos funcionários, fornecendo uma estrutura para abordar aspectos de um melhor relacionamento com o trabalho e entre os colegas. Isso significa fortalecer o diálogo, estimular os laços de apoio e criar políticas para a promoção da saúde mental do time. Como fazer uma boa gestão emocional na sua empresa? Conforme vimos, a gestão emocional na empresa é essencial, principalmente em um momento delicado como este de pandemia, no qual há uma nova normalidade tendo de ser criada. Vamos mostrar, a seguir, diversas estratégias para você realizar esse processo com sucesso. Veja mais e busque aplicá-las! Utilize uma abordagem multidimensional O negócio não é feito só de números, dinheiro e vendas. É preciso olhar para as situações de forma multidimensional. Isso significa evitar as visões simplistas e raciocínios muito lineares, de causa ou consequência diretas. É necessário que se analise os processos a partir de uma visão que acolhe as múltiplas variáveis envolvidas e a dinamicidade entre os fatores associados.  Quando se trata de gestão emocional, é essencial aplicar um ponto de vista multidimensional para apoiar a equipe. O diálogo e análises cuidadosas são importantes, levando em consideração todas as questões implicadas no problema e as possíveis consequências associadas.  Dirija sua atenção a outro lugar, quando necessário Em muitos momentos, acontecem conflitos ou situações na empresa, que trazem algumas complicações e podem gerar consequências danosas. Tentar resolver esses problemas com rapidez excessiva e com os ânimos exaltados não é uma boa alternativa. A proposta é dirigir a atenção para outro ponto primeiro, esperar o momento oportuno, quando todos já estão mais calmos, e então construir soluções em conjunto.  As dificuldades socioemocionais, às vezes, precisam ser observadas de diferentes pontos de vista e com perspectivas mais abertas. Dessa forma, procure avaliar a fundo as dificuldades, sempre considerando as raízes e as potencialidades dos colaboradores envolvidos. Procedendo assim, é possível desenvolver alternativas viáveis e positivas para a equipe. Desenvolva inteligência emocional A inteligência emocional é a habilidade de reconhecer e avaliar as emoções próprias e dos outros e lidar adequadamente com esses sentimentos. É um trabalho cuidadoso, que se desenvolve aos poucos e demanda bastante esforço por parte do indivíduo.  Um bom gestor deve ter inteligência emocional para auxiliar os profissionais no dia a dia e oferecer o apoio necessário nas demandas que surgirem. A proposta é manejar as questões emocionais de forma construtiva e compreensiva, utilizando estratégias que incentivam e engajam os colaboradores na realização das atividades. Para isso, é essencial criar um clima receptivo, acolhedor e produtivo.  No contexto atual de quarentena, muitas pessoas enfrentam dificuldades para se adaptar ao home office, por exemplo. A ideia não é interpretar isso a partir de uma má vontade do funcionário, mas, sim, entender o que está envolvido nessa situação. Afinal, o ambiente de casa é mais propício para a desconcentração, pois pode haver crianças e animais no local, além das demandas domésticas. Muitos profissionais têm casa pequena, sem um escritório preparado para o trabalho e com pouca infraestrutura para a realização das tarefas. Isso se associa ao fato de que a maior parte das pessoas está ansiosa e com medo da disseminação do coronavírus. Diante disso, como criar soluções? Dialogue com os trabalhadores para a construção de alternativas viáveis e que se adaptam às necessidades de cada um. Seja resiliente O contexto de pandemia envolve uma série de adversidades, o que exige mais de nossos recursos internos e nossa mobilização para a criação de soluções para os obstáculos. Ser resiliente não é permanecer intacto após situações difíceis ou de impacto, mas, sim, é saber construir a partir dessas adversidades. O processo não implica não se mobilizar e não sentir nada. Não é negar a experiência ou passar por uma dificuldade com distanciamento. A resiliência envolve o problema e o que você faz com isso. É a competência de criar possibilidades a partir de um cenário adverso, em que ninguém confiava que sairia uma alternativa. É preciso acreditar nesse potencial e mobilizar a equipe nessa direção. Foque no futuro imediato Na pandemia, ninguém sabe como será amanhã. Os dias de isolamento e de trabalho em home office envolvem muitas preocupações, ansiedades e o medo da disseminação do vírus. Apesar do tédio da rotina, existe um temor constante, com uma coletividade de incertezas. Neste contexto, com as economias abaladas e a redução de vendas e da procura, é importante notar que não é possível fazer planejamentos de longo prazo agora. Poupar recursos é importante, mas não há soluções prontas para os problemas que temos no momento. Assim, os pensamentos para o que vem em frente devem ter foco apenas no futuro imediato, levando em conta que um novo normal está surgindo. Busque desenvolver autocontrole e autoconhecimento Ter autoconhecimento ajuda no desenvolvimento de uma postura de autocontrole. Destacamos que esses não são aspectos que se desenvolvem de forma instantânea. Autocontrole e autoconhecimento são resultados de um trabalho de muitos anos, de várias reflexões e da oportunidade de dialogar sobre as próprias dificuldades e potencialidades, sem julgamentos.  Às vezes, é necessário, também, cometer alguns erros e passar por algumas situações para conhecer como você reage a determinadas questões. Isso é natural e nunca deve ser visto como fraqueza, mas, sim, como uma estrada de aprendizado contínuo ao longo da vida. O desenvolvimento de autoconhecimento e autocontrole ocorre no dia a dia e com reflexões. Fazer terapia ou análise também é uma uma oportunidade para fortalecer essas competências, além de ser uma ótima fonte de apoio em um momento tão delicado quanto este da pandemia de coronavírus. Crie um clima de abertura e empatia Os colaboradores estão fragilizados com a pandemia. Há uma doença resultante de más condutas ambientais de dimensões globais, provocando adoecimentos e mortes, prejudicando economias e gerando mudanças radicais nas rotinas. O que ficou visível é que a vida como estava não poderia continuar, pois o planeta não suportaria. Diante disso, todos estão sujeitos a reflexões, além de estarem distantes da convivência com parentes e amigos. É preciso criar um clima de abertura e empatia, que ajude a acolher esse profissional, que pode até estar bem, mas que não passa imune por essa pandemia. Deve-se fortalecer os laços e o diálogo, dando abertura para a discussão de ideias e alternativas. Estabeleça um bom fluxo de comunicação Para que o trabalho flua bem em home office, é relevante ter políticas de fortalecimento da comunicação. A troca de informações deve ser realizada de forma clara e cuidadosa, com feedbacks construtivos, um cuidadoso controle de dados, tecnologias avançadas e bastante diálogo. As reuniões online são importantes para o alinhamento de demandas e expectativas em relação à atividade e, também, para o fortalecimento do sentimento de pertencimento à equipe, que pode estar um pouco fragilizado pelo fato de cada um estar em sua casa. Faça um mapeamento das mudanças atuais É importante mapear as modificações que aconteceram nos últimos tempos para conhecer melhor a realidade da empresa e, também, os contextos que os profissionais estão enfrentando em home office. Analise perdas e consequências da conjuntura atual e as perspectivas possíveis para a corporação se reorganizar. Para isso, busque escutar a equipe, realizando uma investigação profunda.  Esse mapeamento vai ajudar na leitura de contexto, para compreender melhor a realidade e criar soluções positivas e viáveis para os problemas encontrados. Isso envolve tanto aspectos associados ao trabalho como também questões emocionais, por exemplo, desmotivação, dificuldade em concentrar, distúrbios do sono, conflitos em casa e entre os colaboradores e diversas outras demandas. O Setembro Amarelo é uma campanha de mobilização para a prevenção ao suicídio, o que traz à tona o importante tema da gestão emocional na empresa. Promover bem-estar laboral e qualidade de vida entre os colaboradores é resultado de múltiplos esforços, envolvendo uma comunicação positiva, o fortalecimento do diálogo, a criação de vínculos de confiança e o desenvolvimento de soluções para as problemáticas encontradas. Na pandemia de coronavírus, a gestão emocional é imperativa para fornecer uma boa estrutura de apoio para os profissionais e para propiciar condições adequadas de trabalho para o time.  Pratique as dicas que oferecemos neste post e convide a equipe para dialogar mais sobre o tema. 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Toda empresa deseja ter uma equipe motivada e comprometida, com foco no cliente e na venda. Mas afinal, é possível tornar a motivação algo permanente? A empresa é responsável por isso? Dado o grande desafio em gerenciar os recursos humanos, estratégias de valorização estão sendo implementadas de forma crescente, como forma de satisfazer os colaboradores e torná-los fiéis à empresa e aos seus clientes.  Sabendo que os consumidores estão mais exigentes e o mercado cada vez mais competitivo, o engajamento da equipe passa a ser um diferencial suficiente para levar a empresa ao topo ou a falência. Algumas dicas podem ser úteis para empresas que querem investir no bem estar dos funcionários, e que colherão os frutos mais na frente. São elas: 1) Definição dos cargos e funções: Todo bom desempenho começa com uma clara e precisa definição do que precisa ser feito. A empresa deve descrever o que espera dos cargos existentes, norteando os colaboradores sobre a correta entrega para a empresa. Este é o começo de um bom desempenho por parte do funcionário. 2) Criação de manual de conduta: Além de saber o que deve ser feito, os colaboradores precisam estar cientes da boa e ética postura profissional. Um manual de conduta tem esse papel, orientando quanto aos comportamentos que contribuem para a boa convivência no ambiente de trabalho. 2) Correto recrutamento e seleção: Após definir o que a empresa precisa que cada um faça, é preciso colocar as pessoas certas nos lugares certos. O recrutamento precisa ser assertivo, contribuindo para uma seleção de sucesso. Quando pessoas com o perfil da empresa são selecionadas tudo fica mais fácil! 3) Disponibilização de benefícios e treinamentos: Se você quer manter bons profissionais na sua equipe, você deve cativá-los. A concessão de benefícios é algo atrativo, que fortalece o vínculo emocional e ajuda a criar um bom clima organizacional. Devemos ressaltar que os benefícios precisam “caber no bolso” da empresa, e podem incluir parcerias com outros estabelecimentos, viabilizando descontos e condições diferenciadas (as vezes sem nenhum custo adicional!). Não esqueçamos também dos tradicionais momentos de integração (ex: aniversariantes, confraternização de fim de ano, etc), que aproximam as pessoas e ampliam o sentimento de equipe.  Também como foco no bem estar, e visando o desenvolvimento, a empresa pode oferecer treinamentos ao quadro de pessoal, de forma programada e com base nas funções desempenhadas, gerando assim uma evolução técnica e cognitiva. 4) Avaliação de desempenho dos colaboradores: Se existe um parâmetro das entregas, o colaborador precisa ser informado se está atendendo ou não o exigido. Além de aprendizado, este momento sinaliza para o funcionário que a empresa precisa do comprometimento no dia a dia. É mais difícil corrigir ou melhorar algo que não é mensurado. 5) Política de reconhecimento: Não só de cobrança é construída a relação entre empresa e funcionário. Constatando-se o bom desempenho e comprometimento, é preciso reconhecer. E isto pode ser feito das mais diversas formas, contemplando elogios, premiações, folgas, etc. Mais uma vez ressaltamos a importância da adequação a condição financeira da empresa.  6) Pesquisa de clima: o clima  organizacional não é estático, e precisa ser monitorado. Sinais de desgastes na relação podem desencadear frustração e perda do comprometimento, com repercussão até mesmo no consumidor final. Para evitar que isto aconteça, a aplicação de pesquisa de clima organizacional, ao menos uma vez por ano, é essencial. Além de alertar quanto a possíveis tensões e insatisfações, a pesquisa pode apontar soluções aderentes às necessidades das pessoas envolvidas, contribuindo para a criação de planos de ação.     Por Vitor Abreu, analista do Sebrae em Pernambuco